第1章-薪酬与薪酬管理概述(精品·公开课件).ppt

第一章 薪酬与薪酬管理概述 学 习 要 点 薪酬及相关概念的界定 薪酬构成的基本要素 薪酬管理的重要性 薪酬管理的目标和内容 薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系 战略薪酬管理产生的背景与原因 战略薪酬管理的内涵 第一节 薪酬结构与功能 一、薪酬的界定 二、薪酬的结构 三、薪酬的功能 一、薪酬的界定 一般地，企业薪酬是指企业内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。 在对薪酬概念的界定中，又涉及到其他许多薪酬相关范畴。但是，国内外对薪酬内涵的理解和使用并不统一。在我国，不同经济体制改革时期，对这些概念的理解也是有差异的。 为了统一概念，以下对与薪酬相关的一些范畴进行基本的界定。 1．工资（Wage） 工资是使用最为普遍的一个薪酬方面的概念。一般认为，它的基本含义是雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。但是，从不同的角度，形成了对工资多种不同的定义。 《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。 2．薪金、薪水（Salary） 薪金又称薪给、薪俸、薪水。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。 在实际中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。相应地，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。 3．薪酬（Compensation） 通常我们把薪酬也称为报酬。从最广义上讲，薪酬包括经济性的薪酬和非经济性的薪酬，其中非经济性的薪酬则包括个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，因此也称为内在薪酬（Intrinsic Compensation）。 不过，我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称为外在薪酬（Extrinsic compensation），有广义和狭义之分。 4．薪资（Pay） 薪资是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。 二、薪酬的结构 （一）内在薪酬 内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。 工作特征模型 工作特征模型（Job characteristics model）描述了这些主要的心理状态。Hackman和Oldham（1975）认为，当员工的工作在以下五个方面的程度都很高时，员工的心理状态就会得到改善。相反，缺乏这些核心特征的工作提供的内在薪酬就很少。 （二）外在薪酬 比较典型的观点是认为外在薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接报酬包括基本报酬、绩效报酬（merit pay）、各种激励性报酬和各种延期支付计划。间接薪酬包括各种员工保护项目、各种非工作报酬和服务与津贴。 1．基本报酬（Basic Pay） 基本报酬也称标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 基本薪酬具有以下特点： （1）常规性 （2）固定性 （3）基准性 （4）综合性 2．可变薪酬（Variable Pay） 也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。可变薪酬的目的在于在薪酬和绩效之间建立起一种直接的联系，这种绩效既可以是员工个人的绩效，也可以是组织中某一个业务单位、群体、团队甚至整个组织的业绩。 可变薪酬具有两个主要特征： （1）补充性 （2）变动性和激励性 可变薪酬和绩效工资 需要注意的是，可变薪酬和绩效工资（绩效加薪）都具有激励性。正是由于这个共同性，有些教材并没有把绩效工资单独列出，或者把其归于可变薪酬之列。 但是两者是有区别的 二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”。 绩效工资通常会转变为员工基础报酬的增加，因此对企业的人工成本具有长期影响；而可变薪酬是一次性支付，对组织的人工成本没有长期影响，并且当员工业绩下降时，可变薪酬也会自动下降。 3．福利薪酬（Benefit） 福利薪酬通常简称为福利，也被称为间接薪酬，主要是指组织为员工提高的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利、企业自身的补充福利等。 福利薪酬具有独特的价值： 由于减少了以现金方式支付给员工的薪酬，组织通过这种方式能达到适当