第三章 职位薪资体系(精品·公开课件).ppt

第三章  职位薪资体系 开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.1) 开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.2) 第一节职位薪资体系与职位分析 职位薪酬的特点 实施职位薪资体系的前提条件 职位薪资体系设计的基本流程 职位分析的含义 职位说明书的编写 第二节职位评价技术 职位评价的定义及其作用 职位评价的基本方法 职位评价方法分类 排序法的定义及其类型 直接排序法举例 交替排序法举例 配对比较法 排序法的评价 分类法：定义 分类法举例：某工程公司 分类法：优点与缺点 计点法 计点方案的设计步骤 报酬要素定义及其重要意义 报酬要素举例 报酬子要素定义（2.1） 报酬子要素定义（2.2） 报酬子要素等级定义：自主性 报酬要素权重的确定 报酬要素权重的确定方法 报酬要素等级点数确定公式 举例：报酬要素等级的点数确定（3.1） 举例：报酬要素等级的点数确定（3.2） 举例：报酬要素等级的点数确定（3.3） 基准职位的选取 计点法评价方案举例 XX公司职位评要素定义与分级19-2 XX公司职位评要素定义与分级19-11 某公司职位评价（工人岗） ：报酬要素的分级 典型的职位评价方案-美国Hay Group职位评价体系 知识要素评价模板 解决问题的能力要素评价模板 应负责任要素评价模板 Hay职位评价系统的优缺点 典型的职位评价方案-美世（Mercer）公司职位评价系统 美世公司职位评价系统 -美国联邦政府9要素职位评价体系 美国联邦政府职评价系统的职位等级划分 计点法的优缺点 要素比较法 三种常用职位评价方法的比较 传统职位评价的特点 新薪资战略的职位评价特点 几何方法 等比递增； 在总点数的分布中产生较大范围的跨度； 在每一报酬要素内部的等级递增幅度均保持相同的百分比，容易向员工解释，公平性更强。 算术方法 等量递增； 在总点数的分布中产生较小范围的跨度； 比较容易计算。 几何法等比递增幅度 计算公式 PV＝ FV （1＋i） n 其中： PV：报酬要素最低等级点数； FV：报酬要素最高等级点数； n：代表最高和最低等级之间的等级数量； I：代表等比递增幅度。 知识 （200） 1 2 3 4 5 报酬要素 等级 70 91 118 154 200 40 80 120 160 200 1 2 3 4 5 18 23 30 38 50 10 20 30 40 50 1 2 3 4 5 88 114 148 192 250 50 100 150 200 250 几何法 算术法 身体 技能 （50） 监督 责任 （250） 决策 （250） 1 2 3 4 5 报酬要素 等级 88 114 148 192 250 1 2 3 4 5 35 46 59 77 100 20 40 60 80 100 1 2 3 4 5 几何法 算术法 预算 影响 （100） 沟通 （100） 50 100 150 200 250 35 46 59 77 100 20 40 60 80 100 工作 条件 （50） 1 2 3 4 5 报酬要素 等级 几何法 算术法 合计 10 20 30 40 50 1000 1000 18 23 30 38 50 注：在几何方法中，从每一报酬的1级到5级点值是以30%的幅度递增的。数据经过四舍五入后取整数。 基准职位或典型职位（Benchmark Job）的内容是广为人知的、相对稳定的，而且与职位有关的员工能够就对职位的理解达成一致； 这些职位的人员供给与需求相对稳定，不会经常发生变化； 它们代表了所要研究的整个职位结构； 员工队伍中的大多数人都在从事这些类型职位的工作。 报酬要素 报酬要素权重 报酬要素等级 点 值 知 识 20% 2 80 技 能 5% 3 30 监督责任 25% 4 200 决 策 25% 5 250 预算影响 10% 4 80 沟 通 10% 2 40 工作条件 5% 5 50 合计 100% － 730 60 ? 对公司总体运营成本的节约有非常大的影响。 4 45 ? 对公司总体运营成本的节约有比较大的影响。 3 30 ? 对公司总体运营成本的节约有一些小的影响。 2 15 ? 对公司总体运营成本的节约基本上没有影响。 1 分值 ? 说 明 等级 ??要素四：成本控制责任（60） ?要素定义：指任职者所从事的工作对于公司总体运营成本的节约所能够做出的贡献。判断的基准是工作本身与采购供应成本、生产成本、销售成本、财务成本、人工成本等的节约所具有的关系或控制力。 60 要求至少达到大学本科学历。 5 48 要求至少达到大学专科学历。 4 36 要求达到中专学历。 3 24 要求达到普通高中、职业高中、技校学历。 2 12 高中以下学历即可。 1 分值 说