第2章-基于职位的薪酬体系(精品·公开课件).ppt

第二章  基于职位的薪酬体系 学习要点 职位薪酬体系的内涵与特点 职位薪酬体系的操作流程 职位评价四种方法的优缺点及其操作步骤 职位评价委员会的组建和运作 职位薪酬体系的优缺点及实施条件 第一节 职位评价方法 一、职位薪酬体系特点与操作流程 二、职位评价的内涵 三、排序法 四、分类法 五、要素计点法 六、要素比较法 七、职位评价方法的比较与发展趋势 一、职位薪酬体系特点与操作流程 内涵：职位薪酬体系是指根据员工在生产过程中不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件，对职位本身作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的员工与该职位的价值相当的薪酬。 特点：以岗定薪 二、职位评价的内涵 1. 内涵 职位评价，也称为职位评估、岗位评价、工作评价，是20世纪60年代初工业化国家的工业工程专家提出的。 它是一种技术性管理方法，对职位进行研究和分级，企业据此决定一项工作与其他工作的相对价值，以便为合理的工作结构奠定基础。 2. 职位评价的目的 支持工作流程 平等对待员工 根据组织目标指导员工行为 为不同公司相似的职位间薪酬水平的比较提供依据，同时帮助人力资源管理者在雇用员工时做出正确决策 为在管理者与工会组织的薪酬谈判提供理论依据 三、排序法（Ranking Method） 排序法是一种最简单的职位评价方法，它是从整体价值上，将各个工作职位进行相互比较，最后将职位分为若干等级的方法。 （一）排序法的分类 1.直接排序法 2.交替排序法 3.配对比较排序法（两项比较法） （二）排序法的步骤 （1）由熟悉被评价职位的人员组成评定小组，并做好准备工作。 （2）了解情况，收集有关职位方面的资料、数据。 （3）按评定人员事先确定的评判标准，对本企业同类职位中的各职位的重要性作出评判，以最重要的排在第一位，次要、再次要的顺序往下排列。 （4）将每个职位经过所有评定人员的评定结果汇总，得到序号后，再将序号和除以评定人数得到每一职位的平均序数，最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各职位的相同价值的次序。 （三）优缺点及适用范围 优点 简单，能很快地为建立合理的工资结构提供一个能接受的基础，容易跟员工进行沟通。 每一个职位是作为一个整体来进行比较的，因而不需要将职位分成组成要素，这样就减少了错误和争论。 缺点 准确度较差。此法完全凭借评定人员的经验和认识，主观地进行评价，而评定人员的组成和各自的资格条件、能力并不是一致的，这必然会影响评定结果的准确程度 缺乏严格详细的评判标准，使评定结果伸缩性很大，特别当某一职位受特殊因素的影响时（如在高空、高温、高寒或在有害、有毒的环境下工作）常会将职位的相对价值估计过高 适用范围 不适宜在大企业中应用，适用于生产单—、工作职位数量较少的中小企业 四、分类法（Classification Method） 分类法（或称为等级描述法）是排列法的改进，它是根据事先确定的类别等级，参考职位的内容进行分等。 特点：各种级别及其结构是在职位被排列之前就建立起来的。对所有职位的评估只需参照级别的定义把被评估的职位套进合适的级别里面。 （一）分类法的工作步骤 1．确定合适的职位等级数目 2．等级定义 3．评价与分类 （二）优缺点及适用范围 优点 简单，费用少，容易理解，不会花费很多的时间，也不需要技术上的帮助。 相对于排列法更准确、客观。 缺点 职位评定存在着一定的主观性，准确度较差 适用范围 在一个单位较小，工作不太复杂或种类不多，以及受到时间和财力的限制不能采用其他方法时可以使用 五、要素计点法（Point-factor Method） 要素计点法，也称点数法、点体系，我国也有称为薪点法的。 首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个职位的总点数，最后根据每一个职位的总点数大小对所有职位进行排序，即可完成职位评价过程。 （一）要素计点法的工作步骤 1．进行工作分类 2．确定职位评价的报酬要素 确定报酬要素要注意的问题 （1）以工作本身为基础 （2）以组织的战略和价值观为基础 （3）利益相关者能够接受 （4）报酬要素能得到清晰界定和衡量的 （5）报酬要素之间不能出现交叉和重叠 （6）选择适当数量的报酬要素 （一）要素计点法的工作步骤（续） 3．确定薪酬要素的等级数量并界定各等级水平 4．确定各薪酬要素的相对价值 5．确定各要素及各要素不同等级的点值 6．评价待评职位 7．建立职位等级结构 （二）要素计点法的优缺点 1.优点 精确，结果更容易被员工所接受，