绩效管理的全面认识(精品·公开课件).ppt

第三讲：全面认识绩效管理 复习：2 理解绩效和绩效管理 1、如何理解绩效 －－绩效的定义 －－绩效的特点 －－绩效的分类 －－绩效的影响因素 2、理解绩效管理 －－绩效管理的内涵 －－绩效管理的功能 －－绩效管理与考核的区别 全面认识绩效管理：绩效管理的基础 1、绩效管理的一般理论基础 - -系统论及其在绩效管理中的体现 －－控制论及其在绩效管理中的体现 －－信息论及其在绩效管理中的体现 2、绩效管理的直接理论基础 3、绩效管理的管理伦理基础 4、绩效管理的现实操作基础 5、如何看待绩效管理 绩效管理理论在形成和发展中吸纳了各种管理理论的思想、方法。人们常常把它列入人力资源管理范畴。但是总体上看，其内涵、体系尚欠成熟。因而严格地说，它是各种管理理论在绩效管理领域整合、应用的结果。 对它有影响的理论可分为两个层次：一是控制论、系统论、信息论、行为科学、管理学等，它们构成绩效管理的一般理论基础。二是目标管理理论、管理控制理论、成本收益理论、权变理论、激励理论等成为绩效管理的直接理论基础。 前者是比较成熟的基础理论，而后者却是相对年青的边缘学科理论，并且与绩效管理密切相关。因此，二者对绩效管理理论的贡献不同。两个层次的理论常常互相渗透、交叉。 学科之间的相互交叉已是科学发展的大趋势，管理科学本身就是一个交叉学科。这提醒我们，对绩效管理的研究，需要更广泛、更深入地引 进、吸收其他学科的理论和方法。 1、绩效管理的一般理论基础 - －系统论及其在绩效管理中的体现 －－控制论及其在绩效管理中的体现 －－信息论及其在绩效管理中的体现 系统论的主要思想 一般系统论的创始人贝塔朗费的定义:所谓系统是指一个“处于一定的相互关系中的并与环境发生关系的各组成部分的总体”。 系统论就是把事物当作一个有机的整体来研究它的内部联系和外部联系的理论。它按全面、普遍的联系的观点去把握自然界和社会的现象和过程。 1978年文汇报发表的“组织管理的技术———系统工程”一文。以钱学森的辉煌科学技术成就所形成的巨大感召力为背景,这篇里程碑式的文章吹响了中国科学技术界学习、应用、研究系统科学的号角,掀起一场空前的系统运动。 系统论有四条基本的原则 集合性原则。一个系统至少由两个或两个以上的子系统构成,构成系统的子系统称为要素,即系统是由各个要素结合而成的,这就是系统的集合性。 整体性原则。整体大于各部分简单相加 相互联系的原则（相关性）。指系统内各要素之间相互依同系统之间的关系,系统的存在和发展,是子系统存在和发展的前提,因而各子系统本身的发展就要受到系统的制约 有序性原则（层次性）。 动态性原则。 这五条原则说明研究客观对象时要注意系统的整体性，注意系统内部不同要素之间有机的联系，系统具有一定的内部结构和规律，而且处于不断地运动变化过程之中。 系统管理有四个特点: 注重系统的客观成就和客观效果。 要求整个系统的最优化、而不是子系统 的最优化。 对每个管理人员都分配给一定的任务，使其负责，并衡量其投入和产出。 以人为中心，每个工作人员都被安排进行有挑战性的工作，并根据其工作成绩来付给报酬。 系统论在绩效管理中的体现 绩效管理的整体性：绩效管理应是一个完整的系统，绩效管理系统应该与组织的战略和目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实现，包括绩效计划、实施、考核、反馈与沟通、结果应用五个步骤的循环过程。 绩效管理的集合性：指绩效管理的各个组成要素彼此关联且相互区别,这些组成部分必不可少 绩效管理的相关性：绩效管理系统中任何一个要素改变都会引起其它要素的变化。 绩效管理的目的性：绩效管理的根本目的是传导、实施企业（组织）战略。绩效管理系统应该与组织的战略和目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实现。 现代绩效管理在促成企业价值创造的同时，又建立了企业价值分配的基础，促成员工绩效和素质的不断提升的同时，促成组织业绩和素质的持续改进实现组织和员工的双赢。 绩效管理的环境依赖性：企业是开放系统；绩效管理依赖企业和宏观环境。 绩效管理循环与戴明环 戴明环的提出 戴明的主要观点（一个系统、破坏气氛） 绩效管理戴明环：忽视了沟通、轻视了监督 戴明说：“取消所有的工作定额是必要的。”一个有诚信和领导力企业文化的公司，员工充满了内在的工作热情的公司，那定额事实上就没有用，你只能得到系统给你的结果，目标制定太低没有意义，而且会阻碍发展的动力。目标制定的太高，希望得到超过系统能力的结果，不但是不可能的，而且会产生破坏性的后果。正如戴明所说的：“人们在设法实现不可能达到的目标时有‘移山’的能力。 戴明的红珠试验 用一模一样的工具、完成一模一样的任务、才智也一模一样，生产的结果仍会时时变化。所以，管理者不该针对员工无法自己掌控的结果而责备他们。 结论：考绩制度或员工评价中，将人