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基于能力+职位的人力资源管理理论与技术创新 二．基于能力＋职位的人力资源管理系统模型 三．基于能力＋职位的人力资源管理系统技术创新要点 １．企业核心人才标准及其界定技术 Scott A.Snell 二维界定法 成功关键界定法 ●关键岗位确定法 １．通过重要性和难度区分关键岗位，由关键岗位导出关键人才； ２．价值树法 ●判断关键员工的标准 重要性： 该职位对实现企业的战略目标的实现起重要作用；这意味着该职位的业绩好坏，对企业的目标和效益影响很大；或／和该职位在企业政策控制、程序运行中起关键作用 难度： 对该职位的上岗者要求知识面宽，经验丰富 培养周期较长 虽然不是重要职位，但是专业特殊，比较难以找到替代者 通常一个企业的关键员工的比例为：企业高层管理核心人员约占1%，其它关键人员约占20～25% ●成功关键界定法 通过对企业战略目标、关键成功因素的理解，以及工作难度的判断，确定满足战略目标和成功关键所需要的核心人才 中国人民大学劳动人事学院 教授 彭剑锋 一．基于能力＋职位的人力资源管理系统要点 １．人力资源管理的内在基本问题与矛盾：职位与人 ２．人力资源管理系统运行的内在驱动力：客户价值驱动 ３．人力资源管理系统的目标追求： （１）战略与核心竞争力需求； （２）组织变革与业务发展需求； （３）人力资源系统效率与员工能力提升需求； ●职类职种划分的意义 ●职类职种划分方法 ２．职类职种划分技术 ３．任职资格开发技术与角色说明书 ●任职资格标准的结构与内容 ●任职资格标准开发工具与方法 ４．素质模型建立的方法 0
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