激励环境(精品·公开课件).ppt

* 二、过程型激励理论 效价和期望的不同结合，会产生出不同的激励力量，通常有以下几种情况： ① 高效价×高期望值=高激励力量 即：V高×E高=M高 ② 中效价×中期望值=中激励力量 即：V中×E中=M中 ③ 低效价×高期望值=低激励力量 即：V低×E高=M低 ④ 高效价×低期望值=低激励力量 即：V高×E低=M低 ⑤ 低效价×低期望值=低激励力量 即：V低×E低=M低 1、期望理论 * 二、过程型激励理论 1、期望理论 期望理论的VIE模式： * 评 价 佛隆提出的效价概念是随着各人所处的环境不同而变化，是比较合乎现实情况和激励过程的，有助于管理者理解和分析员工的激励情况，并识别有关的变因。 期望理论模式探讨了工作激励的复杂性，有助于阐明激励的复杂过程，强调了个人的各种需要和激励的重要性，避免了需要理论的某些简单化的缺陷。 期望理论应用于管理实践中还比较抽象，对解决具体的激励问题帮助不大。 1、期望理论 二、过程型激励理论 * 人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬与一个和自己条件相当的人的所作贡献和所得报酬进行社会比较，也会将自己所作的贡献和所得报酬与自己过去所付出的劳动和所得到的报酬作历史比较。如果两者之间比值相等就会产生公平感，否则，就会产生不公平感。 亚当斯提出的公平关系方程式如下： 二、过程型激励理论 2、公平理论 * 当员工发觉自己报酬分配受到不公正待遇时，为了消除由此造成的心理不平衡。他往往会产生以下几种行为表现： 采取一定的行为。如设法提高自己的收入，或消极怠工降低自己的支出，以使自己与他人收支比率相等。 要求改变他人的收支状况。如要求降低他人的报酬，或要求增加他人的贡献，使自己与他人收支比率相等。 选择另一种比较基准进行比较，或选择自己历史上收支比值最低时作为比较基准，或选择一个受到更不公平待遇的人作为比较基准； 通过自我解释，使主观上造成一种公平的假象，或曲解自己或曲解别人的收支比率； 发牢骚、讲怪话、消极怠工，制造矛盾，甚至辞职另谋职业。 二、过程型激励理论 2、公平理论 * 二、过程型激励理论 2、公平理论 评价 科学性 一是人与人之间客观上存在着社会比较和历史比较，人们心理上必然会产生公平与不公平的问题。这种客观存在的心理现象，应引起每个企业管理者的高度重视。 二是公平理论假设的是分配上的公正性，是以人们的贡献多少与其所获得的报酬相当为基础的，这种假设采用的是贡献率，是符合实际的，值得我国企业管理者在处理分配问题时借鉴。 局限性 一是公平理论关于员工对报酬过高所作出的反应等观点是有争议的。此外在实验室条件下的研究结果与实际工作环境中能否取得一致，有待作更多的研究。 二是公平理论认为，公平与不公平往往来源于个人的感觉，而人们在心理上又往往产生过高估计别人的报酬，过低估计别人的贡献量的倾向，容易出现感觉上的误差，对企业和个人都会带来不利的影响。 * 目标设置理论认为目标是一种诱因。合适的目标是一种强有力的激励，它能诱发人的动机，规定人的行为方向；是完成工作的最直接动机，也是提高激励水平的重要过程。它使员工的需要和组织目标挂起钩来，从而激发员工的积极性。洛克发现外在的刺激因素如奖励、工作反馈和监督的压力等都是通过目标来影响动机，并有效地转化为个人的内在动力。休斯认为成长、成就和责任感都要通过目标的达成而满足个人的需要。他们都强调，重视目标和争取完成目标是激发动机的重要过程。 二、过程型激励理论 3、目标设置理论 * 二、过程型激励理论 3、目标设置理论 评价 优点 目标指明方向 目标成为激励因素 目标促进管理过程 目标是管理的基础 局限性 对于某些创造性的劳动，很难设置具体的、定量化的目标。这样，未被包括在目标中的工作容易被忽视。 设置目标容易使一些员工只注意完成自己的目标，而忽视各种工作之间的相互联系。 * 组织行为学运用强化这一概念，把对人或群体的某种行为给予肯定或奖励，使这种行为得到巩固、保持、加强，则称为“正强化”；而把对某种行为的否定或惩罚，使其减弱、消退，则称为“负强化”。正负强化都是强化的一种方式和手段。 三、强化型激励理论 1、强化理论 * 三、强化型激励理论 挫折产生的原因： 自然环境因素（如天灾人祸、洪水、噪声大、照明水平低等） 社会环境因素（如政治、经济、法律、道德、风俗习惯、宗教等） 主观因素（生理因素和心理因素） 受挫者行为表现： 2、挫折理论 “理智对抗”的行为表现 “非理智对抗”的行为表现 ① 积极努力克服困难，不怕失败，直至达成目标 ② 重新解释或调整目标 ③ 升华 ④ 补偿 ① 攻击 ② 倒退 ③ 固执 ④ 妥协 ⑤ 压抑 * 三、强化型激励理论 消除员工挫折感的方法： （1）树立正确的挫折观 （2）对受挫折者的攻击行为应采取宽容的态度 （3