绩效管理培训—ICMHK人力资源提升项目介绍(精品·公开课件).ppt

* 根据企业目标设定绩效目标期望值 设定绩效指标后，不断激励并教导员工 注重整个管理流程 结果指标和能力指标同样重要 部门经理参与整个过程 一般是根据主观设定目标并进行评判 多为事后进行评估 注重形式 注重结果 主要是人事部门参与整个流程 绩效管理 绩效考核 绩效管理并不仅仅是绩效考核 * 绩效管理是一个流程... 1.绩效计划及 目标设定 2.绩效指导 和强化 3.绩效评估 及回报 员工和经理 相互承担责任 * 分解关键绩效指标的有效工具－平衡计分卡 一套完善的平衡计分卡应该是从公司战略目标出发，从四个方面分别设定有助于达到战略目标的绩效管理指标： 财务 客户 内部营运 学习和发展 建立一种尽量挖掘员工潜力的企业文化 与客户加强沟通，满足他们特定的需求 以具有竞争能力的价格及时为客户提供支持 老客户保留，新客户增加 客户满意度 收入增长 * 日程安排 第一部分：项目概览 CMHK人力资源管理主要面临的问题 人力资源管理改进解决方案 第二部分：项目方法简介 职位管理 薪酬管理 绩效管理 第三部分：项目实施和主要问题 职位管理 薪酬管理 绩效管理 * 职位管理实施步骤总揽 2.进行职位评估 1.完善职位描述 职位是企业组织架构中最基本也是最重要的元素，对于中国移动而言，进行职位管理改革包括两个部分，即完善职位描述和进行职位评估 * 1.完善职位描述 完善职位描述的方法可以有两种： 如果现在已经有较完整的职位描述，因此可以从目前的职位描述入手，根据惠悦公司提供的范本进行修改； 如果现在没有规范的职位描述，可以通过一定的步骤，了解职位的具体信息，然后根据惠悦公司提供的范本进行编写。或者先进行培训，由在职者和在职者上级完成该职位的职位描述，然后交给人力资源部审批、修改、备案 组成职位分析小组 收集职位信息 由目前在职者和在职者直接领导完成该职位的职位描述 为员工提供培训和职位描述模板 职位分析小组完成职位描述 人力资源部统一进行修改 交人力资源部审批、修改后备案 * 1.完善职位描述 完成职位描述初稿之后，各子公司可以将完善的职位描述汇总至香港公司项目推广小组，由项目推广小组的成员提供专业意见和咨询，并帮助解决过程中的一些疑难问题 完成职位描述的过程中往往会发现一些和公司组织结构、人力资源管理相关的管理问题，可以由人力资源部老总进行汇总，向公司管理层进行汇报，由此使公司的管理架构得到进一步完善 一般而言，职位描述完善之后，应该根据实际发生的情况及时予以更新；并由专人定期对职位描述进行维护 * 2.进行职位评估 根据惠悦公司提供的职位评估工具以及香港公司提供的标准职位职等结构和职等结构样本，各子公司可以完成本省内部的职位评估。要顺利完成职位评估并最终落实新的职等结构，需要注意以下几个方面： 人力资源部或者公司职位评估委员会充分了解“惠悦全球职等系统”的原理和方法 仔细了解职等架构样本的特点以及分布规律。一方面参照职等结构样本，另一方面又不能完全照搬职等结构样本的职等结果，要充分考虑到本省公司职位的特点和工作内涵 评估时需要注意公司内部横向和纵向的平衡，但同时又不能违悖职位评估系统的主要原理和方法 注重宣传和沟通职位评估的原理，向各级管理层宣传沟通新的职位评估的原理和特点，并通过各种通俗易懂的方式进行宣传。在新的职等架构正式出台之前，需要多次进行各级的培训和广泛的宣传，让员工更多地了解该方法的原理和道理。 * 2.进行职位评估 完成职位评估初稿之后，各子公司人力资源部可以向香港公司项目推广小组进行咨询，解决相关问题，推广小组对各省的职级架构进行审查和修正，最终形成职等架构。 各子公司将职等架构向本省公司的高级管理层进行汇报，获得批准后执行。 在完成职位评估之后，各省公司人力资源部将所有职等落实到人，解决相关具体问题。在此过程中，一定要注意和员工进行充分宣传和沟通，让员工了解公司实行新的职等结构的好处和道理 * 职位管理实施过程中主要遇到的问题 根据各省实施的经验，在完成职位描述之中主要遇及以下问题： 正副职问题：造成很难明确汇报关系 绩效衡量标准问题：此处仅指该岗位涉及管理的人、财、物 设立岗位的目的和岗位的主要职责混淆的问题 岗位兼职的问题：看是短期兼职还是长期兼职 措辞不当的问题 职位描述之外的问题： 因人设岗 岗位职责不明确 部门职责不清 岗位设置不合理 * 职位管理实施过程中主要遇到的问题 根据各省实施的经验，在完成职位评估之中主要遇及以下问题： 新职位评估方法与传统的级别确定方法之间的差异造成拉开职级差距的阻力 对职位评估系统的评估因素较难了解清楚，因此很难说服他人理解该系统 各省基本上有200－300个职位，感觉职级不够，拉不开档次 目前的在职人员素质参差不齐，客观上没有办法做到职级评定“对岗不对人”