绩效管理-人力资源管理师培训课程(精品·公开课件).ppt

* * 七、绩效诊断和提高（3） 3、衡量工具（续） 在达到目标方面我做的如何，我能得到及时的反馈 我觉得我得到足够的培训，使我能得到及时准确的反馈 公司给我提供了足够的资源（例如：钱、仪器、帮手等），使我达到目标成为可能 当我达到目标时，我得到赞赏和认可 奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励。 * * 八、强制分布 绩效考核没有分数，运用等级法，强制分布（既分出差别，又尽可能避免了在几之差的争论） 薪酬挂钩，简单强制分布（不仅仅是为了薪酬管理服务） * * * * 付亚和《绩效管理》——第2章 第28-29页； 正式的结构性制度：以国外某家生物技术公司为例 —— 付亚和《绩效管理》第4-6页 例如：GDP指标考核领导干部的局限性； 警察考核指标的变化与“经营罪犯” 个体不可控因素，入20003年的非典，对于全年任务完成情况的影响。 任务绩效与周边绩效的区分：对于团队协作、服务创新及知识工作者的解释意义。 风险投资企业，人力资本的信号显示（signaling）与间接定价（indirect pricing）问题 《绩效评价》第69页 米尔科维奇（第8版）--107 区别：晕轮—只在同一个人的各个特点之间；逻辑—与被评价者的个人因素无关，缘于评价者对评价要素间逻辑关系看法 付亚和《绩效管理》——第2章 第28-29页； 正式的结构性制度：以国外某家生物技术公司为例 —— * * 一、参与者的培训与动员（2） 2、考评者的培训 绩效管理制度的内容和要求，目的、意义、职责、任务等 绩效管理的基本理论和方法 绩效考核指标和标准的设计原理及应注意问题 绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施要点 各种误差与偏误的杜绝和防止 一些具体操作技巧 * * 一、参与者的培训与动员（3） 3、思想和组织上的动员 通过各种形式让全体员工对绩效管理有一个全面的了解和正确的认识 获得全体员工的理解和支持 如何获得支持呢？ * * 一、参与者的培训与动员（4） 4、获得支持的方法 获得最高管理层的支持 让他们站出来说话，说明绩效管理有什么好处，对员工个人会有什么好处 明确人力资源部门和直线经理的职责 * * 二、绩效管理的面谈（1） 1、绩效面谈的种类 绩效计划面谈—初期 绩效指导面谈—中期 绩效考评面谈—末期 绩效总结面谈—完成 * * 二、绩效管理的面谈（2） 2、面谈前的准备工作 （1）拟订面谈计划并提前1—2周提前通知面谈者 面谈的主题 面谈的时间、地点 需准备的资料 （2）收集各种与绩效相关的信息资料 也可把自己掌握的资料预先通知对方 * * 二、绩效管理的面谈（3） 3、提高绩效面谈的有效性 除了做好准备、融洽面谈气氛外，要采取有效的信息反馈方式 具有针对性—对事不对人 具有真实性—经过核实和证明 具有及时性—及时反馈（小休躺睡） 具有主动性—主动寻求信息反馈 具有能动性—促进员工做好工作 最终要把握求同存异、积极向上的原则 * * 三、绩效改进的方法（1） 1、分析工作绩效差距 目标比较法—与目标比 水平比较法—与上期比 横向比较法—与其他人比 * * 三、绩效改进的方法（2） 2、查明产生差距的原因 企业外部环境—市场、对手 企业内部因素—资源、文化、制度 个人能力 工作态度 QC小组的方法--人、机、物、法、环 * * 第三节 绩效考评方法 行为导向型考评方法 主观 客观 结果导向型考评方法 * * 一、绩效考评方法的分类 行为导向型（主观的有：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法。客观的有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法等） 结果导向型（目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法等） * * 1、排列法 也称排序法、简单排列法 考评者根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 特点：简单易行，花费时间少，减少考评结果过宽和趋中的误差。主观比较，有一定的局限性，不同部门员工难比较，业绩相近时难比较。 * * 2、选择排列法 也称为交替排列法 在需评价的员工中先挑出最好的和最差的作为第1名和最后1名，再继续挑出最好的和最差的作为第2名和倒数第2名，以此类推。 特点：简单易行，花费时间少，便于操作。有一定的局限性。 * * 3、成对比较法 也称为配对比较法、两两比较法 工作态度要素 A B C D E 汇总 排序 A 0 + + + - +2 2 B - 0 + + - 0 3 C - - 0 + - -2 4 D - - - 0 - -4 5 E + + + + 0 4 1 * * 4、强制分布法 也称为强迫分配法、硬性分布法 根据状态分布规律，强制将员工分配到各个类别中。 枣核理论：中间多，两头少。 特