绩效评价方法(精品·公开课件).ppt

绩效管理 思考题 制作表格说明直接排序法 制作表格说明一一排序法 制作表格说明人物比较法 制作表格说明强制分配法 制作表格说明图示量表法 制作表格说明等级择一法 行为锚定量表法的操作步骤 行为锚定量表法的优点、缺点 制作表格说明混合标准量表法 目标管理法的实施步骤 目标管理的优点 目标管理的缺点 制作表格说明能力记录法 制作表格说明态度记录法 制作表格说明关键事件法 选择绩效评价方法时应该考虑的因素 工作的程序化高、工作的独立性高、工作环境的变动性高分别适合采用哪些评价方法？ 第7章概要 第一节， 绩效评价的方法 第二节，几种绩效评价方法的比较选择 第一节 绩效评价的方法 一、绩效评价方法的分类 二、比较法 三、量表法 四、目标管理法 五、描述法 绩效评价方法的分类 绝对标准法：统一的标准，比如年销售额100万元。60分及格。 相对标准法：在员工相互比较中排在第几名。比如在5位销售经理中，某人年销售额排第4位。末位淘汰。高考录取率16%。 描述法：用文字记录事实或叙述事件或写鉴定。如毕业鉴定。主要是指用描述性的文字对员工的能力、态度、成绩、优缺点、发展潜力和关键性事件等做出评价。 绝对标准法 发展趋势是：运用客观尺度来评价而不是主观标准。 绝对标准 常用有两类指标 行为导向型指标：用数量、质量、时间等来衡量业绩。 结果导向型指标：用一些关键事件的发生情况来衡量业绩。 相对标准法 是一种人与人相比的方法，如，比较法。 相对标准法的缺点： 无法对个体进行单独评价 无法在不同群体之间进行比较 小结 第一节 绩效评价的方法 一、绩效评价方法的分类 二、比较法 三、量表法 四、目标管理法 五、描述法 比较法 常用主要有三种： 排序法 一一对比法 人物比较法 排序法 排序法（ranking method）亦称排列法、排队法、排名法。是将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，得出结论的方法。 排序法具有以下优点： 排序法的设计和应用成本都很低，设计和使用容易。评价时只需要一个简单的评价表，填制方法也十分简单，不需要投入过多的设计费和培训费用。 排序法能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向。 排序法的缺点： 由于依据的不是客观的标准，因此无法将评价手段与组织战略目标联系，无法通过评价对员工的行为进行明确的引导。 评价的基础是整体的印象，不是具体的客观因素，不适合用来对员工提供建议、反馈和辅导。 评价过程主观性、随意性强，容易引发争议。 可能造成员工的恶性竞争。有的员工可能不惜采取一些不正当的竞争手段。 当几个人的绩效水平相近时，难以进行排列，容易发生晕轮误差。 排序法可以分为：直接排序法和交替排序法 平行比较法 平行比法的操作程序是：将所有评价对象一一进行相互比较，根据比较结果排出名次，即两两比较，然后排序。平行比较法亦称一一对比法 直接排序法 把一个部门的员工的绩效由高到低按顺序排列 见175 交替排序法 先选绩效最好，然后选绩效最差的，最好和最差的交替排列。 见176 比较法 常用主要有三种： 排序法 一一对比法 人物比较法 强制分配法 一一对比法 将所有的评价对象一一进行比较，再排出名次 见176 比较法 常用主要有三种： 排序法 一一对比法 人物比较法 强制分配法 人物比较法 所有的人与一个“标准人物”进行比较 见177 人物比较法优点 比较法 常用主要有三种： 排序法 一一对比法 人物比较法 强制分配法 强制分配法 强制分配法（硬性分布法）是基于一个有争议的假设——凡是有人的地方，就有好、中、差之分。强制分配法就是将评价对象硬性分成最好、较好、中等、较差、最差等几类，每一类硬性规定一个百分比，然后按照员工的绩效情况将他(她)归入其中一类。见178 第一节 绩效评价的方法 一、绩效评价方法的分类 二、比较法 三、量表法 四、目标管理法 五、描述法 量表法 一般量表法的做法是： 将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上，使每项评价指标都有一个权重，然后由评价者根据评价对象在各个评价指标上的表现情况，根据标度的规定为评价对象确定一个恰当的标志，对评价对象作出评价、打分，最后汇总计算出总分，作为评价对象的绩效评价结果。 也有一些更为复杂的量表，在下面再逐一的讲解。 量表法的类别 图示量表法 等级择一法 行为锚定量表法 混合标准量表法 综合尺度量表法 行为对照表法 行为观察量表法 图示量表法 等级择一法 等级择一法 行为锚定量表法 行为锚定量表法的操作步骤如下： 获取关键事件。召集了解工作内容的员工和员工的直接上级开座谈会，畅所欲言，谈谈代表工作绩效好与坏的一些行为、事件，尽量把它列举全面，列它几十条。 初步建立绩效评价等级。从列举的行为、事件中挑选一些具有代表性的关键行为、事件(通常是5～10个)，给这