绩效考核与人事分配(精品·公开课件).ppt

 医院绩效考核与人事分配 高 解 春 简 介 上海申康医院发展中心副主任 复旦大学小儿外科教授、博士生导师 复旦大学医院管理研究所所长 92年起近 10 年医院管理经历 （财务、设备、基建、行政） 曾任原上海医科大学校产处长、科研处长 2001-2005年任复旦大学附属眼耳鼻喉科医院院长 /gao3 引 言 * 国务院常务会议决定公共卫生和基层医疗实施绩效工资 * 绩效工资是与绩效挂钩的报酬，是建立在绩效管理制度下 * 绩效工资由政府买单，是政府采购公共卫生 引 言 要体现优劳优得的方向，要推动医院的人事和分配制度改革。让真正有才学、有奉献精神、有高尚品德的好医生得到优厚的报酬。 —— 高强二会论医改 引 言 医院公益性、需求和效率、资源有限 ——人事分配改革是生存和发展的必经之路 学科建设、队伍稳定、质量保证 ——人事分配改革是医院管理者的重要课题 ？ 如何制定一个公平合理的考核指标， 作为分配的基础 引 言 改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度。 —— 《深化医药卫生体制改革的意见》 提 纲 一、绩效考核的概念与申康的实践 二、内部绩效和岗位薪酬的理念 一、绩效考核的概念与申康的实践 业绩要求变化 政府与患者满意成为要点 学科建设、服务质量和费用控制 成为指标 行为规范有更多制约 管理要求量化和比照 优质高效成为方向 国外医院绩效评价借鉴 良好评估机构（政府、保险、评估机构、医院相互依赖） 信息公开化（影响医院声誉、市场） 评价标准精简、量化 强调服务水平，淡化规模设置 合理处置医疗事故，严禁弄虚作假 绩效评估 上海医院绩效评价指标体系的框架设计 社会满意 —— 社会角度 管理有效 —— 行业角度 资产运营 —— 出资人角度 发展持续 —— 发展角度 职工认可 —— 员工角度 上海公立医院绩效评价框架 绩效评价指标体系的5个维度及其权重 导向方针： 强化社会满意 淡化医院经营 兼顾管理效率和持续发展能力 不能忽视职工对医院经营者的态度和观感 绩效考核内容 对象和年限： 23家医院院长 每年一次 定量考核： 社会满意、管理有效、资产经营、 发展持续、职工满意 共计100分 基本指标和修正指标：体现横向为主， 纵向和个别调整 定性考核： 重大事件﹙医疗、安全、违记等﹚ 降级处理 考核结果： 分A、B、C、D四级 绩效考核原则 综合分析：纵向比较与横向比较结合 分类考核：综合医院与专科医院分类 　　　　　　 不同专科参照比较对象不同 奖惩挂钩：强化激励约束 ： 　　　　　———　与院长年度奖惩挂钩 　　　　　———　是院长考核聘任依据 指标设定的几个环节处理 　以均值为标竿，以历年为修正 　效率、科研以人均、床均为指标， 剔除规模因素 　专科医院与同类医院比较 　某些指标以满分为限，考虑平衡 2006-2008年23家医院院长绩效考核结果 小 结 A、B绩效等级多得益于“社会满意”与“持续发展”方面的成绩 D等往往在于“资产运营”与“职工满意”的差距 2003-2006年市级医院万人问卷满意率变化 市级医院万人问卷调查结果 2006-2007年全市三级综合性医院门诊均次费用 2002-2008年市级医院门诊均次费用变化 2002-2008年市级医院平均住院床日变化 2002-2008年市级综合性医院平均住院床日变化 二、内部绩效与岗位薪酬的理念 岗位工资制度 以学历职称工龄为依据，无绩效概念 岗位职责难以量化，大锅饭痕迹明显 国家行业制定，院长科主任无管理手段 收支结余的效益分配 体现效益、反应成本的历史转型已完成 多收多得的趋利行为与公益性相悖 价格转嫁使其先天不足突现 医院内部绩效考核要素 患者需求和满意 学科建设、临床和科研能力 —— 岗位设置依据 岗位薪酬基准 岗位工作量 —— 定量薪酬的核心 服务质量 成本效率 —— 定性考核 奖金浮动的杠杆 ★薪酬＝基准×岗位工作量±考核杠杆 拉开差距，向精英倾斜 体现绩效，个性化趋势 多式混合，全方位激励 多级分配，责权利一体 薪酬设计要素 “二八定律”在卫生系统分配中的运用 竞争拉开差距与和谐略有梯度的掌握 一次分配与二次分配的区别 骨干、技术队伍、管理部门、