绩效考评与激励机制(精品·公开课件).pptVIP

* 员工绩效考评与激励机制 2011年 * 1 2 3 4 绩效考评和激励机制制定的目的 季度、年度绩效考评级别的设定 个人PBC的制定原则 其他的激励和奖励措施 * 为使员工充分发挥能力，积极推进工作，不断提高工作效率和绩效贡献，从而不断改善公司的整体绩效，特制定此激励和绩效考评机制。 同时，也希望通过此激励和绩效考评机制，做为今后对员工任用、人员调配和职务升降、人员培训、员工报酬的重要参考依据。 * 1、在公司支付能力允许的前提下，员工考核结果同其薪酬福利调整的挂钩思路建议为： 考评等级 工资调整/易岗易薪 奖金 不能胜任淘汰 福利 A 有机会，但必须同员工综合考核结果、任职技能状况挂钩。 有机会，但必须同员工综合考核结果、任职技能状况挂钩。 无 与考评结果暂不建立对应关系。 B+ B C 不涨薪 很少或无 进入个人绩效提升计划，监督绩效表现 D 降薪 无 员工不胜任淘汰 2、考评等级所占的比例 考评A：10~15%； 考评B+/B：70~85%; 考评C/D：5~15%。 * 3、考评等级的级别定义： 考评等级 级别定义 A 突出的贡献者。始终能够满足所在岗位层级的职责和期望，绩效超过预期；工作可靠，始终能够按时甚至提前完成工作任务；能够积极主动的进行经验的分享，并富有团队合作精神。 B+ 扎实的贡献者。始终能够满足所在岗位层级的职责和期望，绩效超过团队的平均水平；工作可靠，始终能够按时完成工作任务。 B 扎实的贡献者。始终能够满足所在岗位层级的职责和期望，绩效达到团队平均水平，工作可靠，展示出具有适应本岗位的知识、技能、工作有效性和积极性。 C 基本能够满足所在层级的职责和期望，绩效暂不能达到团队的平均水平。大部分能够按时完成工作任务。技能水平、工作效率、工作积极性还有待进一步提高。 D 不能满足所在层级的职责和期望，绩效基本处在团队的中下水平；大部分不能按时完成工作任务，技能水平基本不能满足工作的需要。工作效率和工作积极性不够高。 * 4、考评操作原则： 1）每个季度末、每年末分别进行季度考评和年度的综合考评（绩效考评结果分为A、B+、B、C、D五个等级）； 2）每季度末，所有员工都需制定下个季度的个人PBC （Person?Business?Commitment 个人业务承诺） ； 3）各部门经理对本部门人员进行直接考评，根据以结果为导向的原则，客观的给出绩效考评意见和考评结果，并给出今后的改进建议； 4）总经理对各部门经理进行直接考评，根据以结果为导向的原则，客观的给出考评意见和考评结果，并给出今后的改进建议； 5）个人平时的获奖、团队奖等都将对绩效考评结果有影响； 6）被考评者如果对考评结果有异议，可以投诉或将意见反馈到公司领导。 * 个人PBC的制定： 每个季度末制定下个季度的PBC，制定时由员工输出初稿，然后由直接主管与员工一块讨论确定最终的PBC。 个人PBC的制定主要从下面三个方面来进行： 1）赢的承诺（目标：需要做什么以支持部门目标的达成）； 2）执行承诺（计划：如何做以达成赢的承诺）； 3）团队承诺（团队合作：需要做什么以提高对达成自己赢和执行承诺极为关键的团队效力）。 在制定个人PBC时，各条承诺都需要SMART化。 * 1、月度之星评选 1）月度之星是当月在本部门表现最突出、起到榜样和表率作用的员工； 2）各部门经理负责本部门月度之星的评选； 3）每个部门每个月可推荐一名月度之星，宁缺毋滥； 4）获评的月度之星将获得相应的奖励（如一本书等）； 2、团队/部门突出贡献奖 1）在开发客户、拉订单、产品的交付、质量把关、节约成本、技术和工艺创新等方面做出突出贡献的团队和部门； 2）该奖由各部门/团队输出评奖材料，然后由公司领导审核； 3）团队/部门突出贡献奖每个季度评选一次。 * Thanks For Your Time and Patience! * SMART原则： S 就是 specific ：意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体——也就是目标的法则。 M 就是 measurable ：就是目标要可衡量，要量化。 A 就是 attainable ： 即设定的目标要高，有挑战性，但是一定要是可达成的。 R 就是 relevant ： 设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。 T 就是 time-based ： 对设定的目标，要规定什么时间内达成。 * SMART原则： S 就是 specific ：意思