基于能力的人力资源系统开发与管理22(精品·公开课件).ppt

基于能力的人力资源 开发与管理 白沙集团原有的“人力资源管理” 人力资源管理功能滞后 员工对人力资源管理系统的评价 白沙人力资源管理存在的问题 对人力资源管理与开发的系统思考不够 人力资源管理体制不尽合理 人力资源管理与开发系统的重要功能缺失 人力资源管理各业务版块缺乏整体协同 人力资源管理系统的管理人员职业化水平有待进一步提高 2.企业人力资源开发与管理模型 4. 基于能力的人力资源系统整合模型 企业要建立一支具有良好的服务意识和过硬的职业技能、高度团结与协作的职业化队伍，形成自我激励、自我约束、自我管理、自我发展的人才成长机制。这个机制包括以下部分： 5.3 战略 / 组织 / 人力资源 / 互动模型 5.4 企业核心能力是职类职种能力均衡发展的结果 职类职层划分表—— 将现有2000多个职位划分为5个职类、21个职种、5个职层。 5.6分层分类的培训体系是企业核心能力提升的保证 设计 2 1 4 6 8 11 10 3 5 7 9 12 薪等 骨干层 IT技术 工程技术 工艺技术 销售 物资采购 专项管理 操作工 质量管理 研发 营销支持 营销 专项研究 安全管理 人力资源 财务金融 执行 管理 技工 计划统计 经营 市场类 作业类 技术类 基础层 中坚层 核心层 专业类 管理类 职类 职种 职 层 XXX个职位 某企业任职资格划分表 案例一 案例二 资深职员 资深职员 高级职员 高级职员 执行层管理者 执行层管理者 5 4 骨干层 一级职员 二级职员 一级职员 二级职员 一级职员 二级职员 三级职员 三级职员 三级职员 高级职员 高级职员 高级职员 高级职员 ? ? 资深职员 ? 技术类 三级职员 三级职员 四级职员 资深职员 资深职员 高级职员 高级职员 ? ? 市场类 二级技工 二级技工 三级技工 一级技工 一级技工 ? ? ? 作业类 职等 3 2 1 9 8 7 6 12 11 10 ? ? 三级职员 三级职员 四级职员 ? 基础层 集团公司总部各职能部长、副部长、各成员企业总经理各区域办事处主任、产业集团各部门经理等 中坚层 ? 董事长、副董事长、总裁、副总裁、各产业集团正（副）总经理 核心层 专业类 管理类 职类 职层 某企业任职角色划分表 5.5 任职资格系统与员工职业发展的实现 新员工培训 一级资格评价 一级行为评价 二级资格评价 改进与培训 一级职员 上岗 工资定级 留岗 工资下调 待岗中心 二级职员 调岗 留岗 工资上调 二级行为评价 改进与培训 留岗 工资下调 三级资格评价 三级职员 调岗 留岗 工资上调 注：实线为“是”；虚线为“否”； 企业的核心能力 管理人员 培训计划 管理服务人员培训计划 市场营销人员 培训划 技术人员 培训计划 作业人员 培训计划 职 类 经 营 执 行 . . . . 商 务 . . . . 营销支持 财 经 . . . . 人力资源 计划统计 文化管理 研发 . . . . 现场技术 质检质保 专项技术 技工 . . . . 辅助工 职种 …… …… …… …… …… 职位 …… 分层分类的培训体系 相对稳定 灵活变化 6. 绩效管理体系与绩效改进 战略规划 绩效考核 经营管理目标与计划 绩效监控 考核结果用于 分配和激励 6.1 战略性KPI指标是实施绩效改进与绩效考核的先导 经理供给满足度 经理开发达标率 经理人才储备 人才开发投资（率） 优秀的职业经理队伍建设 并购整合项目数 并购项目成功率 资本利用率 三年资本平均增长率 资金保障率 融资额 有效的资本运营 企业认知度 企业品牌美誉度 企业形象建设投入 企业形象和公共关系 城市覆盖数 人口覆盖数 收入及收入增长率 利润及利润增长率 燃气接入网战略布局与开发 2005年城市燃气国内城市、客户覆盖量第一（总部规划：2005年覆盖城市：XX个以上覆盖人口：XXXX万人） 总资产报酬率 净资产收益率 核心目标：持续增加公司的价值 1.致力于创造高品质公共服务，成为客户信赖、社会尊重、最有价值并具国际影响力的公用事业企业。 2.以价值最大化为目标，全面发展燃气、燃气机械、房地产和公用服务四大业务板块，培育以燃气为核心的产业群落 XX企业 非财务性KPI 财务性KPI 成功关键因素（CSF） 3年战略目标 愿景与使命（或组织定位） 企业层次 战略规划 绩效考核 经营管理目标与计划 绩效监控 考核结果用于 分配和激励 * * (白沙/新奥人力资源管理机制设计思想) 白沙集团的人