衡量绩效考核优劣的标尺(精品·公开课件).ppt

你知道吗？ 美国有一家研究所进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。 绩效考核几乎是所有企业面临的难题！ ——一位人力资源经理 员工绩效评估 本章主要内容 第一节绩效评估概述 第二节员工绩效评估体系设计与方法 第三节绩效考评的实施表 第一节 绩效评估概述 绩效评估，又称人事评估、绩效考核、员工考核等！ 绩效评估的定义 1、绩效的定义 所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度， 其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 怎样理解绩效的含义 1、绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起。 2、绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。 3、绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。 4、绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不绩效。 绩效的特点： ①多因性：指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受 制于主客观的多种因素影响。 技能 环境 机会 绩效 激励 内因 外因 指员工的工作积极性 员工工作技巧与能力的水平 企业内外部的客观条件 偶然性 图表：影响工作绩效的四种主要因素 公式：F=(S,O,M,E) ——绩效是技能、激励、机会和环境的函数 影响绩效的因素 组织因素、工作因素、个人因素 一将无能，累死千军 个人绩效 先天才能 才能 兴趣 个性 生理 努力程度 受到激励 职业道德 工作设计 出勤 获得支持 培训 装备 期望 合作伙伴 绩效评估，又被称为绩效考核，是按照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。 一、绩效评估的定义 二、绩效评估的意义 绩效评估 的意义 管理者 为合理的薪酬建立基础 为建立奖金制度提供基础 有助于实现战略目标，使业绩期望明确化 加强管理者对员工的认识和了解 帮助管理者建立良好的团队 员 工 需要并期望得到业绩反馈 有效提高个人业绩 正确认识自己 绩效差异促进公平竞争 加强自身的学习和修养 三、绩效评估在人力资源管理中的作用 人力资源培训 人事决策与调整 绩效评估 人力资源计划、预算 工作分析与有关招聘 激励、奖惩 薪酬 绩效评估 人员 调配 人力资源规划 薪酬 管理 招聘 录用 三、绩效管理在人力资源管理的作用 培训 开发 工作 分析 职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效目标，可以让绩效管理工作更有针对性。 借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作出准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。 通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实现优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减轻管理的负担。 通过对员工绩效的评价，可以发现培训的“压力点”；同时培训也是改进员工绩效的一个手段，有助于实现绩效管理的目的。 将员工的薪酬与绩效挂钩，可以产生很大的激励作用，实现薪酬的内外公平。 通过对员工进行绩效考核，可以发现员工是否胜任现有职位及可以胜任那些职位，实现员工与职位的相互匹配。同时还可以减少纠纷。 一、绩效评估体系设计 (一)绩效考核目标 绩效考核目标，或者叫做绩效目标，是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工进行绩效考核时的参照系，绩效目标由绩效内 容和绩效标准组成。 1．绩效内容。绩效内容界定了员工的工作任务， 也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的 事情，包括绩效项目和绩效指标两个部分 绩效项目 是指绩效的维度绩效考核项目有 三个：工作业绩、工作能力和工作态度。 绩效指标 是指绩效项目的具体内容，如工作能力可分为： 分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标。 确定绩效指标应注意的几个问题 (1)绩效指标应当有效。 (2)绩效指标应当具体。 (3)绩效指标应当明确。 (4)绩效指标应当具有差异性。 (5)绩效指标应当具有变动性。 2．绩效标准。绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样做或者做到什么样的程度。确定绩效标准时，应当注意以下几个问题。 (1)绩效标准应当明确。 (2)绩效标准应当适度。 (3)绩效标准应当可变。 (二)绩