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基于行为特征和需求分析的高层次人才激励机制研究-人力资源 基于行为特征和需求分析的高层次人才激励机制研究 杨华春 江苏科技大学 课题类别：江苏科技大学高等教育研究课题。课题名称：基于我校办学定位的高层次人才引进评价与激励机制研究。 摘要：总结分析高层次人才个性行为特征和各类存在性需求，有助于更深入了解高层次人才行为规律；基于行为特征和需求分析提出的高层次人才激励机制，具有更强的针对性和实效性，更能激发高层次人才科研潜力，提高人才利用效率。 关键词 ：高层次人才 行为特征 存在性需求 激励机制 高层次人才不仅是国家科技创新的战略资源，也是高校综合实力稳步提升的战略资源。为充分发挥高层次人才自主创新能力，提高人才工作效能，针对高层次人才激励机制的研究尤为重要。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，每个人的潜力只能发挥出一小部分，即20%至30%。如果受到充分的激励，每个人的能力可以发挥出80%至90%。并且，良好的激励机制激发人的创造性思维，而创造性思维是创造力的源泉。笔者基于高层次人才行为特征和各类存在性需求，提出了基于行为特征和需求分析的高层次人才激励机制。 一、科学把握指导原则 制定高层次人才激励政策时，不仅要分析高层次人才个性行为特征和存在性需求，更要坚持科学合理的指导原则。笔者结合相关理论提出如下指导原则： 1．公平公正。美国心理学家亚当斯于1965年提出的“公平理论”认为，在实施激励措施时，一定要注重公平、公正原则。“公平理论”体现在个体自身的纵向比较和群体间的横向比较上，激励措施得到公平公正执行，个体得到合理报酬，其满意度就会随之提高，激励措施才能得到落实。 2．合理定位。北美著名心理学家和行为科学家维克托?弗鲁姆1964年提出的“期望理论”认为，在确立激励措施时，不能盲目定位，要切实考虑实现的难易程度和尺度，做到科学设置，合理定位。要让个体抱有一定期望，同时期望的概率又不能太低，过于严格的激励措施让人感觉画饼充饥，难于兑现；过于宽松的激励措施让人感觉流于形式，毫无激励可言。 3．目标明确。激励的目的是满足个体的需求，个体需求具有一定的差异性，在制定激励措施时，需目标明确，有的放矢，根据不同个体和群体的差异性，确定其急需满足的各类需求，根据需求实施激励，并逐步满足后续需求。积极有效的激励措施犹如雪中送炭，倍感温暖。 二、个性行为特征分析 知己知彼，百战不殆。若想提出科学合理的人才激励机制，必须深入挖掘高层次人才的个性行为特征和各类存在性需求。笔者通过阅读大量文献资料，并结合实际工作经验，将高层次人才个性行为特征概括为：第一，具有深厚的科学理论知识、业务精湛；第二，科技创新能力突出，力求创新；第三，自信心强，敢于挑战各类科学难题；第四，从事的创新活动过程复杂，成本颇高，但成功后收益颇丰、备受青睐；第五，自尊心强，不屈服权贵，需要社会的认可；第六，稀缺资源，流动性强，随时可能更换工作单位。上述个性行为特征之间存在必然的联系，在制定高层次人才激励政策时，需要基于个性行为特征，深入分析特征间的必然联系，据此建立科学合理的人才激励措施。 三、存在性需求分析 行为特征是高层次人才的行为表现，行为表现的背后隐藏更深层次的行为动机。深入分析高层次人才各类存在性需求，明确各类行为动机，决定了制定高层次人才激励措施的成败。笔者在深入分析马斯洛“需求层次论”、 奥尔德弗“新人本主义需求理论”（ERG 理论）、麦克利兰“成就激励理论”和赫茨伯格“双因素理论”等经典需求理论的基础上，结合对高层次人才的实际了解和分析，将高层次人才需求分为个体存在性需求，群体存在性需求和社会存在性需求。 个体存在性需求是保障性需求，是为满足个体生存和安全需要而提出的需求，它对应“需求层次论”中的生理需求和安全需求，“ERG 理论”中的生存需求和“双因素理论”中的保健性需求；个体存在性需求得到满足时，高层次人才才能踏实工作，勤奋进取。群体存在性需求是建设性需求，对应“需求层次论”中的社交需求和尊重需求，“ERG 理论”中的相互关系需求和“双因素理论”中激励因素的内部需求；群体存在性需求得到满足时，个体才能充分表现出积极主动性和创造性。社会存在性需求是成就性需求，是群体存在性需求的升华，对应“需求层次论”中的自我实现和自我超越需求，“ERG 理论”中的成长需求和“双因素理论”中激励因素的外部需求；社会存在性需求得到满足时，个体科研能力和创造能力才能表现出稳定性和持续性，避免不合理的人才流动。 四、努力探索高层次人才激励机制 激励是管理过程的重要环节，行为科学认为，良好的激励措施可激发人的潜能，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力，并最终获得成功。根据需求理论的分析，可