战略性人力资源管理跟组织竞争优势.ppt

外部分析：机会与威胁 战略形成 内部分析：优势与劣势 企业战 略管理 使命 目标 战略选择 决策 过程 组织设计 资源分配 战略执行 人员招募 培训开发 激励系统 工作流程分析 投入 财力资源 信用、现金、 负债 产出的标准：数量和质量标准 物力资源 原材料、设备、 产出 设施、系统 生产过程和活动 提供了什么样的产 在生产产出的过程中 品、服务、信息？ 人力资源 需要完成那些任务 如何对这些产品和 合适的人的知 服务进行衡量？ 识和技能 信息资源 员工在生产某种既定产出 产出的评价：组织内各工作单位 各类信息的 时从事的活动。每个过程 产出的效率和有效性。这也成为 来源和渠道 都有一个操作程序，说明 评价组织有效性的重要标准 在产品形成过程中如何做 薪酬水平等级 级差 标准 工资的级别数量。不同 即不同等级之间的薪酬数量 确定薪酬结构等级和级 的公司有不同的薪酬 差异。范围包括在不同职业 差标准。以岗定酬和以 等级。 生涯阶段的差异、上下级之 人定酬是确定薪酬结构 间的差异、管理人员和非管 等级和级差的两个基本 理人员的差异等。 标准。 以岗定酬反映工作分析、职位评价和目标体系。它以完成的实际绩效与组织期望的绩效之间的差异作为支付报酬的依据。 以人定酬则反映以人为本的精神，它以任职者的能力和技能作为支付报酬的依据，不论这种能力或技能是否在工作中得到了应用。在上述案例中，洛克希德公司采用的是以岗定酬，而通用电器塑料公司采用的则是以人的能力水平定酬。第三个案例实际上是两者的结合。 （三）薪酬结构的差异 三、管理实践—薪酬结构的战略性选择及设计技巧 （一）两种不同的薪酬结构 1、简单的（固定的）和复杂的（灵活的）薪酬结构 2、平等的和等级的薪酬结构 简单的薪酬结构 灵活的薪酬结构 目的 支持成本领先战略，适用 支持差异化战略或成长性战略， 于比较稳定的环境 适用于比较动态的环境 特征 严格的工作规范和员工正确 追求创新和冒险精神，没有严格的 的行为，薪酬结构主要以职 工作规范，薪酬结构根据竞争对手 位为基础，员工之间的薪酬 水平和激励需要随时调整。需要考 差别很小；一般具有薪酬平 虑人工成本与组织绩效的关系，即 均调整和普遍调整的规律 组织能否支持这种高薪水平。 简单的和复杂的薪酬结构比较