清华总裁课堂《组织行为学emba》课程课件.ppt

一、组织变革与发展 组织变革 组织发展 1．组织变革问题 （1）何谓组织变革？ 所谓组织变革就是指对组织本身进行调整和变动，使其适应不断变化的外部环境和内部条件的过程。组织变革是组织自身内在的要求。 （2）组织变革的动因 组织之所以需要变革，简言之，就是由于组织所外部环境和内部条件的改变。 具体地讲，主要有：以高新技术为基础的知识经济悄然临近；全球经济一体化趋势增强； 消费者需求呈个性化特征；市场竞争更加激烈；人们可持续发展意识提高；对人才的需求取代资金与资源成为需求热点；社会文化的作用力度加大；组织的工作方式正发生改变；员工需求的深切呼唤；管理手段的不断更新。 （3）组织变革的模式 格莱纳的变革过程 沙因的适应循环模型 勒温的三步模型 综合模型 ## 格莱纳的变革过程 ## 沙因的适应循环模型 ## 勒温的三步模型 ## 综合模型 （4）组织变革的方法 渐进性变革：就是在组织原有基础上进行小的变革。这种变革涉及的范围不广，工作量小，对组织的日常工作没有太大的影响。但这种变革耗费的时间较长，易使组织成员对变革产生失望感，从而影响其对变革的支持。 突变性变革：打破原有的思维定势，抛弃所有的陈规陋习，进行脱胎换骨的变革。这种变革风险性较高，使不少企业望而生畏。当前比较流行的“流程再造”，就属于这种变革方式。 （5）组织变革的阻力 组织变革是一项艰苦而复杂的工作，要想取得成功十分的困难。因为在变革的过程中，经常会遇到许多阻力，主要有： · 来自观念的阻力； · 来自地位的阻力； · 来自经济的阻力； · 来自习惯的阻力； · 来自社会方面的阻力。 （6）克服组织变革阻力的方法 教育与沟通； 鼓励员工积极参与； 创造一种相互尊重、理解的氛围； 实施变革激励； 利用群体动力； 理想 采用力场分析法。 状况 阻力 现状 推动力 时间 2．组织发展问题 （1）组织发展的内涵 组织发展与组织变革有着十分密切的联系。组织发展要通过组织变革来实现，变革是手段，发展才是目的。所谓组织发展，是指组织为适应内外环境的变化，通过长期的努力来自我完善和自我更新的过程。 （2）领导者—成员交换理论 该理论是由乔治·格里奥和他的助手们发现的。 该理论有一个基本假设，即领导者并不以相同的方式对待所有的下属。 该理论指出，因时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系。他们成为圈内人士，受到信任，得到更多的关照，也更可能享受特权；而其它下属则属于圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也不多，其的领导—下属关系是在正式的权力系统的基础上形成的。 该理论指出，当领导者与某一下属进行相互作用的初期，领导者就暗自将其划入圈内或圈外，并且这种关系是相对稳定不变的。 领导者应及早认识到组织中这种领导者—成员间的二重关系的客观存在，尽可能公平、公正地对待每一位员工，尽量减少“圈外”关系对组织的负面影响。 （3）领导归因理论 从总体上讲，领导归因论是研究领导者对绩效不佳的后进下属，如何判断其“病因”，并根据病因如何采取适当领导行为。 下图为领导归因过程的基本模型。 ２．领导权变理论Ⅱ 领导权变理论Ⅱ认为，领导方式的选择取决于领导者个性和领导所处的领导情境两个因素。 这类理论主要包括菲德勒的领导理论和弗罗姆与耶顿的领导—参与模型。 （1）菲德勒领导理论 菲德勒认为，某种领导方式的有效程度，取决于领导者个性行为和领导者所处环境的影响两个因素。 为了确定领导者个体是属于任务取向型还是关系取向型，他设计了一种叫做“最难共事者”（Least Preferred Coworker ,简称LPC）的问卷。 他还分离出三个确定情境的因素，即领导者－成员关系；任务结构和取位权力。 按照三个因素的不同组合，把领导者所处的环境从最有利到最不利共分成8种类型。 菲德勒搜集了大量的调查资料，并据此绘制了领导者个性行为与领导者所处情境的相互关系图。 （2）领导－参与模型 1973年维克多·弗罗姆和菲利普·耶顿提出了这一模型。 该领导理论把领导方式同下属参与决策联系起来