中小型企业员工招聘问题与对策.docxVIP

PAGE 7 PAGE 中小型企业员工招聘的问题及对策 摘要：进入知识经济时代，随着市场竞争的加剧，人才已经成为企业最宝贵的财富，企业之间的竞争说到底是人才之间的竞争，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。而人员招聘是企业人力资源管理一个非常重要的方面，它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业自身队伍的建设、竞争力的改变，进而影响企业的生存和发展。然而在具体的实践过程中，我国企业人力资源招聘工作还存在着不少的问题，现就企业在人员招聘中普遍存在的问题进行探讨，并提出一些相应的对策。 关键词：中小型企业 招聘 应对策略 中小型企业是国民经济的基础，也是促进我们经济发展的重要力量。这从目前我国登记注册的中小企业占全国注册企业总数的99%以上就可以看出。中小企业是相对于大企业而言的一个概念，是指在经营规模上较小的企业，雇佣人数与营业额皆不大，此类企业是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。依据2003年《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》，结合行业特点制定了不同行业的中小企业标准的认定。随着全球经济一体化进程的加快，企业之间的竞争更加的激烈，而中小型企业本身就受诸多因素的影响，其中一个重要的原因就是缺少人才。而招聘是我国各种企业补充员工的主要渠道。所以招聘工作对于中小企业来说是十分重要的。 人员招聘及其在企业发展中的重要意义 （一）、人员招聘的含义 人员招聘，是企业根据岗位需求、技术需求、管理需求等发展需要在一定范围内，寻找有能力胜任、能够创造业绩、有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。人员招聘关系到企业的发展。 （二）、人员招聘的现状 随着市场经济时代的到来，中国各类企业犹如雨后春笋一般飞速的建立起来，尤其是中国加入WTO以后，许多企业面临着严峻的内外竞争形式，因此受到了前所未有的冲击，同时引起这些企业思考着改善企业的经营管理理念，如何加强企业的内部管理，在改善管理经营模式来提高效益的同时，更加关心如何吸引优秀人才，留住优秀人才。人才是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源，是企业在市场竞争中获胜的保障。随着科技的日益发展，企业在招聘人员从其形式上来看，主要分为内部招聘，如提升、调用、轮岗，聘和外部招聘。外部招聘常采用发布广告、借助中介机构、猎头公司等。时可通过媒体如电视、广播、网络、报刊等宣传。 （三）、人员招聘的意义 企业要想发展，人是关键因素。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。人员招聘作为企业满足生产经营需要的一个有效途径，是组织补充人力资源的基本途径、有助于组织形象的传播、有助于构建新的发展模式、为公司添加新的技术、有助于组织文化的建设、有助于创造组织的竞争优势。 二、中小型企业招聘主要面临以下困境 （一）、没有系统的人力资源规划 中小型企业往往不重视人力资源的基础工作——人力资源规划。大多数中小企业缺乏明确的发展战略，因此，人力资源管理也就缺乏与战略相匹配的规划。只有当某个岗位出现空缺时才考虑招聘。临时招聘来的人又不具备胜任该岗位的条件。招聘具有很大的随意性和应付性。招聘标准也是临时确定的，缺乏具体的工作岗位要求及对 应聘者能力的分析，这就为企业人力资源招募、选拔、任用的失败埋下了隐患。 （二）、招聘人员不够专业，招聘人员能力不足 1、招聘人员不够专业 很多中小企业并没有独立的人事部门，很多企业将人事工作归于行政部门，更没有专业的人事招聘人才。然而，却没有意识到，招聘人员的专业性直接影响到企业是否能招聘到适合企业的人才。当应聘者开始了解企业时，首先接触到的就是招聘人员，招聘人员的专业能力，素质高低直接影响到应聘人员对企业的评价。 2、招聘人员缺乏培训 当招聘人员着手准备为企业招聘员工时，必须以了解企业的需要为前提。同时，招聘人员也必须做到公正无私，将个人利益放置一边，站在企业角度考虑。避免招聘人员以个人喜恶来招聘人员，避免招聘中的人情关系，避免招聘能力比自己低下的人员的心理。这就需要在招聘前，对招聘人员进行系统有效的培训。 3、缺少用人部门参与招聘全过程 招聘到的人员需要与岗位匹配，而只有用人部门才真正的了解岗位所需，用人部门的参与是保证招聘有效的必须。前期的发布招聘信息，到筛选人员参加面试，用人部门都需要为人事部门提供用人要求。尤其到最后一轮的面试，用人部门主管应担任面试官，直接参加人员的考核，决定人员的录用。 、招聘的经费及渠道有限 中小型企业往往不太重视人才招聘，而经费预算有限，但在人才招聘中，招聘渠道几乎都是采取收费方式的，大型企业的招聘往往是投入很大的人力和物力的，比如采用猎头或者RPO；在地铁、TV上宣传，提供企业知名度；在人才市场上设置专场招聘、投放更大的展位；在招聘网站投放广告