地产薪酬体系.ppt

* 龙湖地产 企业薪酬体系研究报告 * “1234”龙湖人制造法是对其薪酬之道的形象描述：“一个人，两份工资，三倍努力，四倍成长速度”。 员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有竞争力，对员工起到保障和激励作用 薪酬 每半年，所有员工都有一次薪酬回顾和调整的机会 福利 基本福利： 养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之 额外福利： 团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。 特别福利： 优惠购房；生日礼金；男员工有陪产假；每年为员工安排健康体检； 最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少1000元车补； 外派员工会有外派补贴及搬迁补贴； 新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期 人力资源管控——人员薪酬 人力资源管控——人员薪酬 龙湖的全面薪酬通过以下4方面组成 现金薪酬 福利 长期激励 其他激励 总收入 人力资源管控——人员薪酬 员工薪酬构成明细 年保障收入 薪资加扣项 浮动薪酬 各种补贴 年保障收入可能 通过以下形式发 放： ?月基本工资 ?年终发放的年 保障收入 ?半年奖金（部 分业务单元有） ?加班费（3级以 下人员适用） ?月度奖金（4级 以下人员适用） ?扣处罚 ?月效益奖（部 分业务单元有） ?年效益奖 ?其它奖项 ?车贴 ?交通补贴 ?通讯补贴 ?误餐补贴 人力资源管控——人员薪酬 员工薪酬波动影响因素 人力资源管控——人员薪酬 人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系 人力资源管控——人员薪酬 人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系 人力资源管控——人员薪酬 龙湖的薪酬结构经历过一次调整，从原先各职级“固定型”调整成“范围型”，有助于激励同级别人员之间的良性竞争 职业等级 标杆岗位及职责 薪酬标准 9级 CEO 2009年基本薪资413万 8级 大地区公司总经理（营业额、利润贡献至少是排名前1/3的地区公司）。 基本薪资约200万/年，个体差异较大，所有人员全部持股，股权激励为主 7级 初次的、2－3个项目的地区公司总经理。大地区公司内创建了一个有全国同行业竞争优势的职能体系的职能副总。 6级 第二、三阶段地区公司（4－10个项目）胜任的职能副总；相对独立的“项目公司”的总经理。 基本薪资150万/年左右，个体差异较大，90%人员持股，股权激励为主 5级 项目总监；独立胜任的项目研发、工程、营销总监，以及具备全项目价值管理及独立进行合约规划的项目成本总监；在专业技术上能独立工作的职能专业模块总监。 基本薪资80万/年左右，个体差异较大，70%人员持股，股权激励为主 4级 项目研发、营销、工程、成本经理。行政经理。 基本薪资30万/年左右，部分人员持股，基本工资占总收入50% 3级 仕官生入职转正后定为3级；行政主管。 较严格按照集团薪酬体系，工程类人员以基本工资为主，月薪10000-15000元/月 2级 部门行政专员；有专业背景的工程师。 5000~10000元/月 1级 初级行政文员。 基本薪资4000元/月 9级职业等级清晰划分岗位能级与薪酬标准 表：行政、管理、专业技术类人员薪酬划分标准 人力资源管控——人员薪酬 龙湖高管薪酬处行业内前列 董事姓名 职位 基本薪金及其他福利 花红 退休福利供款 以权益结算及股份为基础的付款 总计 吴亚军 集团董事长兼首席执行官 410 300 3 — 713 林钜昌 公司董事 213 80 8 473 774 房晟陶 首席人力资源官 193 342 5 422 963 陈凯 运营及投资发展部总经理 193 486 5 214 899 秦力洪 客户及公司品牌部总经理 166 479 5 204 855 单位：万元 数据来源：龙湖2009年年报 人力资源管控——人员薪酬 员工个人调整时要参考其CR值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高。 调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数，如：某员工年度综合评价结果为2，CR值为80%，所在组织的指导调薪比例为10%，那么该员工的个人调薪比例为：10%x160%=16%。 根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动范围，比如设定为上下20%，那么针对上面员工的指导调薪比例为16%x（1±20%）。 薪酬调整：员工年保障收入调整机理——调薪矩阵示意图 人力资源管控——人员薪酬 薪酬调整流程：公司薪酬调整主要调整建议由各部门负责人进行职位的评估与方案建议，人力资源部执行流程操作，最后由总经理进行审批 人力资源管控——人员薪酬 销售系列：员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有竞争力，对员工起到保障和激励作用 X1