我国人力资源的法制化管理跟规范化运作探析.pdf

我国人力资源的法制化管理 和规范化运作探析 胡毓娟 王安娜 王虎林 2008 年是我国经济社会继续 民群众切身利益、企业规范管理和 仅与经济发展和劳动力市场供求有 又好又快和谐发展的重要一年。具 经济又好又快发展大局的法律保障， 关，而且也与劳动量的对比有关。在 有竞争力的劳动生产率依然是我 是制止企业不签劳动合同、滥设试 目前未能形成有效力量来与资本抗 国经济社会发展的优势所在。自 用期、无故拖欠工资、经常加班加点 衡以改善劳动条件的情况下，国家 20 世纪90 年代中期工业结构调整 等侵权行为的有效手段，也是促进 劳动立法和劳动行政就必须在劳动 加速以来，我国人力资源合理配置 企业科学管理、提高劳动者地位的 标准方面更多地保护劳动者的权利。 能力得到加强，已经成为我国综合 重要举措。新推出《劳动合同法》的 改革开放30 年来，特别是随着现代 竞争能力和企业盈利能力的重要 直接动因是过去劳动合同制度实施 企业制度的建立，我国人力资源开 动力之一。进入2 1 世纪，我国政 得并不理想，无合同、合同短期化、 发中的劳动关系和劳动标准也不断 府面对全球化的激烈竞争，更是显 不规范、不落实等状况比皆是。从 改善和优化。但与发达国家相比， 示出空前的胆魄和意愿，允许竞争 更深层次的原因看，一是这几年在 我国的劳动标准在世界上仍处于较 塑造市场，加快重塑现代企业。加 经济高速发展的同时，社会问题也 低的水平。判断一个国家劳动标准 入世贸组织后，我国融入经济全球 日益突出，因劳工权益受损而引发 的高低，不能仅看一个单项指标，应 化的速度不断加快、领域不断扩大， 的劳资矛盾和冲突，已成为经济社 该将劳动标准看成一个系统，充分 人力资源的法制化管理和规范化 会发展的障碍；二是几十年来我国 考虑工资收入、职业稳定、社会保障 运作也进入了以科学发展观为指 企业以较低的劳动力成本作为主要 水平、职业安全状况、社会保险制度 导的良性循环。2008 年 1 月 1 日， 的竞争手段，已不适应时代要求，三 和在职培训深造等综合水平。从综 《中华人民共和国劳动合同法》和 是中国加入世界贸易组织后，因低 合层面上看，我国的劳动标准在国 《中华人民共和国就业促进法》的 成本引发大量反倾销案，以及对中 际比较中仍属于较低水平，需要不 正式实施，进一步推动了我国经济 国产品质量质疑等问题的解决，直 断改进和提高。 与社会进入了科学化、法制化、规 接涉及劳工标准和劳工待遇等问题。 劳动标准中最基本的是工资问 范化的发展新阶段。 因此必须通过完善劳动合同制度来 题。比较工资时既要看工人的收入， 一、我国人力资源新法规实施 提高竞争力。 也要看企业的利润。企业的利润高， 的背景和作用 1. 我国的劳动标准在世界上处 其工人的相应收入也高，这是合理 我国新制定的《劳动合同法》和 于较低水平 合规的，反之就是不合理不合规的。 《就业促进法》的正式施行是事关人 一个国家劳动标准的高低，不 2000 年，我国工资分配占GDP 的比 /《经济丛刊》/2008/5 重约为13.2% ，而2006 年这一比例 准、职业技能开发标准、劳动安全 制定、修改或者决定有关劳动报酬、 下降到12.1% 。进入2 1 世纪，我国 卫生标准、社会保险标准、劳动行 工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 GDP 继续保持了每年10% 以上的增 政管理标准等几大类。 保险福利、职工培训、劳动纪律以及 速，工资收入虽然也在同比递增，两 美国劳动标准体系是世界发 劳动定额管理等直接涉及劳动者切 极分化却越来越严重，工人的实际 达国家中法律化和适用性较强的 身利益的规章制度或者重大事项时， 工资增长极为有限。而美国2000 年 人力资源开发和管理相关的制度 应与工会或职工代表进行平等协商； 和2006 年的工资分配占GDP 比重 文本，也包括两个层次。第一层次 企业需要裁减人员数达 20