结构化面试不同形式对高复杂任务的绩效预测能力差异-研究.pdf

第一部分引言 面试基本上是所有公司都在使用的人才选拔工具。在面试产生的初期，由于它可以 让很多公司减少了不公平性选拔调查的几率，所以它在产生的早期就受到了欢迎，但是 980)提出情境面试、Janz于 和Campion于1980(Latham，Saari，Pursell，Campion，1 标准化施测、面试题目基于工作分析等特征。大大增强了它的信度和效度。结构化面试 的预测效度和效标关联效度在随后的30年内得以广泛证明。涉及的研究对象包括管理 结果显示结构化面试有良好的绩效预测效度，其预测效度在0．28-0．48之间，Latham 的效标关联效度在0．5左右。结构化面试在研究中表现出的良好信度和效度也使得它在 实践中被广泛地用于人才选拔。 在我们为结构化面试的广泛应用、良好信、效度欢心鼓舞的时候，结构化面试研究 中的两个问题摆在了我们面前。其一是许多研究者比较了情境面试和行为面试这两种面 试形式的有效性，他们发现情境面试和行为面试在预测低级岗位上的预测能力不存在差 异，但在高级岗位上的研究存在不一致的结论，多数研究认为行为面试在高级岗位上的 绩效预测能力要优于情境面试，但并没有给出实质性的令人信服的证据。其二是同评价 中心技术中的其他技术一样，结构化面试的构念效度一直没有得到很好地证明，虽然多 et Motowidio a1．(1992)的研究结论确表明结构化面试的区分效度却高于聚合效度，可能 意味着结构化面试并没有测量到实质的构念，而面对这样的结果，专注于评价中心技术 的研究者并不甘心，依然致力于结构化面试构念效度证据的寻找。 为解决这两个问题做出一些努力，正是本研究的初衷和目的所在。通过开发高复杂 任务上的两种结构化面试工具，本研究将首次建构两种结构化面试工具的关系绩效预测 万方数据 第一部分引言 效度和任务绩效预测效度，借此详细地阐明两种结构化面试的区别所在，随后将探索结 构化面试与社会技能、人格与核心自我评价的关系，对结构化面试测量的构念成分做出 新的探索。 2 万方数据 第二部分文献综述和问题提出 2．1结构化面试概述 2．1．1结构化面试的定义 面试分为非结构化面试和结构化面试。非结构化面试(或缺乏结构性的面试)是非 标准化的面试，它允许面试官随意补充伺题并关注感兴趣的点，事先或许并不确定要问 什么问题，不同的应聘者可能被问到不同的问题，而且评价回答时也很少有指导工具可 确要问的问题，对所有的应聘者问及同样的问题，也通常会列出评价问题回答的指导准 贝,lJ(WiesnerCronshaw,l988)。 界定面试是否是结构化面试可以从15个方面进行，即结构化面试结构性的15个成 分。这15个成分但大体上可以归为两类：影响面试内容的结构性成分和影响面试评价 过程的结构性成分，前者包括工作分析、相同的问题问及每一个应聘者、限制提升、 良好的问题、合适的面试时间、控制额外信息、不允许在面试过程中提问，后者包括评 定每个回答、锚定评价量表、详细记录、多个面试官、相同的面试官、面试中不允许讨 试的开发、实施、面试数据的使用)，确定了面试的三个结构性因素：(1)面试内容要与 工作相关：(2)面试的过程要标准化：(3)以结构化的方式，综合运用数据及其蕴含的关 键因素来评价候选人。结构化面试在整个实施过程中需要包含这三个因素。 范成熟的开发程序，是被广泛应用的两种结构化面试技术。有关结构化面试的研究大多 也是围绕这两种技术进行的。 2．1．2情境面试 此情境面试的潜在假设是：个人意图能预测个人行为，通过测量个人意图来预测个人未 来的表现。如果一个人讲的内容与行为紧密相关，使用面试做出选拔决策的优势是显而 万方数据 第二部分文献综述和问题提出 易见。除此之外，他们还认为面试应接近真实的工作样本，面试的题目应该源于实际工 作， 情境面试的程序是根据关键事件访谈技术访谈岗位上的多位员工(下属、上级、同 事)，通过对访谈内容的转录、编码和提取，获取发生的情境和对工作有重要影响的关 键行为事件，将相似的关键行为事件归为一类标为一类，标记为某个行为