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第四章绩效管理 北京中公教育-考职、Ik-HR整理】 一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案） 1.强迫选择法不能避免（）。 苛严误差 个人偏见 中间倾向 宽厚误差 2.评价中心技术不包括（ 管理游戏 个人报告 财务分析 自主式小组讨论 )o 3.成绩记录法具备（ 有效性 全面性 经济性 准确性 ）的优点 4.针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（）。 了解全面资料 掌握近期信息 科学系统的考评评价 以近期信息代替全血信息 5.以下指标中，（）不宜用于评价企业推销人员 市场占柯率 销售利润率 合同旭行率 0.管理成木增长率 6.设计绩效考评指标体系的步骤如下，排列正确的是（ （D工作分析；?指标调查；③理论验证；③修改调整 ①⑽（3） ⑽⑽ ①③⑽ ?③①③ )0 7.对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（）。 A.连乘积法 系数相乘法 简单相加法 算术〒均法 平衡计分卡从（）四个维度衡fi企业业绩, 财务、客户、内部流程、学习与成长 财务、美誉度、内部流程、适应能力 战略、客户、内部流程、学习与成长 战略、笑誉度、内部流程、适应能力 如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是（ 缩短考核周期 增加人力、物力 设S更为全面的指标 ).山跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 ). 关于360度考评的必威体育官网网址性说法正确的是（ 各维度的权重数值不能公开 考评结果只有企业高层领导知逍 卜级不能获知上级对自己的评价结果 绩效考评指标的结构和（）也不同。上级不应知道每个下级对自己的评分\ 绩效考评指标的结构和（） 也不同。 绩效考评的对象、目的和性质不同, 技术 工作成果 划分层次 结果 （）管理法是以企业总体发展战略所确认的方向和目标为根据的 C0B MBA EMBA OEC 所谓（）就是对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理。 控制 淸理 日清 円结 釆用（）可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的错误。 强迫选择法 导向法 结构式叙述法 结构导向型方法 大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是（）方式。 苛严误差 标准误差 正偏误差 绝对误差 “以时点代时段”，“只见树木，不见森林”是说（）。 优先和近期效应 自我中心效应 实用效应 代替效应 360度考评的方案主要强调（）客观的对员工进行考评。 上级 成果 c.全方位 D?行为 乂 \ 一、 下列关于合成考评法描述错误的是（）。 该方法考馳測⑽不翻＜ 该方法既重视岗位责任也注重员:r个人潜能开发 c.该方法使川的表格过于S杂不便于考核执行 D.该方法考评等级简单，考评者便于分析判断 下列关于强迫选择法的描述错误的是（）。 该方法可以尽量避免评价过程中的偏见 该方法能够做到定最化考评 该方法不界易使考评者揣测考评内界的倾性 该方法在企、Ik人力资源开发中难以发挥作用 绩效考评指标体系的建立是有效地（）、实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和 基本保证。 确定绩效考评 执行绩效考评 组织绩效考评 I）.评价绩效考评 （）是最负盛名的促进创造力的技法之一 A.个案研究法 面谈法 总结经验法 头脑风暴法 绩效考评标准是指对员工绩效进行考fl评定分级分等的 依据 准则 质化 尺度 —般情况下，应以员工（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。 40%?50% 50%~60% 60%~70% 70%?80% 绩效考评标准一般分为两种，一种是综合等级标准，另一种是（）。 等级划分标准 分解提问标准 TOC \o 1-5 \h \z c.独立翻灘 D.参照标准 W y \ （）是建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上。 多种耍素综合计分法 X 简单要素计分法 c.系数相乘法 j D.百分比藏法 在人力资源管理绩效指标独立术语中将KPI称为（）o 关键绩效指标 绩效指标 绩效体系 变量绩效考核 罗伯特? S ?卡普兰教授的平衡计分卡简称为（）。 TOC \o 1-5 \h \z BSC BCS CSB SBC 28.目标分解法通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的（）进行 监控。 28.目标分解法通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的（）进行 监控。 绩效水平 平衡计分卡 总体战略 战略目标 （）就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。 关键绩效指标 关键分析法 鉍杆基准法 关键竞争法 20世纪80年代，（）考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要 工具之一。 绩效 TOC \o 1-5 \h \z 360 度 365 度 D全方位 结构式叙述法属于（）。 合成考评方法 行为导向型主观考评方