hr总监强化提升-领导及管理技能-67 打造强势部门经理训练营-李泽尧 -245页.ppt

第一模块 第二模块 第三模块 一语双关与《意识心理学》的投入与跳出 第四模块 第五模块 第六模块 团队的组织气氛 团队气氛形成途径 第七模块 第八模块 人格魅力——作为势能的魅力 成功在哪里？问题在哪里？ 投入与跳出生活实例 创造一种统一感 ------建立明确的团队界限 培养充分的交流 ------形成凝聚力 培养一种对团队的自豪感（职业化训练、业绩宣传） ------形成一种强烈的团队同一性意识 团队目标 社会统一性途径 引伸：团队与宗教 神圣感 感动与流泪 。。。。。。 组织气氛70%取决于管理者的风格 美国管理大师麦克利兰认为管理风格有以下六种：强制型：强调立即服从权威型：提供长远目标和愿景亲和型：注重建立和谐的人际关系民主型：建立默契，产生新思想定步速型：以自我为榜样，追求高标准教练型：以对下属长期的职业发展培养为出发点 强制型 权威型 亲和型 民主型 定步速型 教练型 管理风格 第３单元 鸟瞰人心——泽尧人类心理历程模型 我 我 我 我 我 我 I自然心理境界 II社会心理境界 III内心心理境界 Ⅳ超然心理境界 人性的反馈回路 有输入就有输出：Y=f（X） 人 Y X Y=f（X） 行为主义的黑箱方法与自然心理 me 出 入 人性在于他对环境与自己的关系有所认识和控制 反馈回路与主体精灵I me I 环境 人类精灵I能够透视到自己（me）和环境的关系 自然心理境界 第I境界是一个人的I、me未分的自然心理境界，在这个境界下，人还没有意识到自己同环境之关系这件事情，因而处在一种天真烂漫的儿童心理境界之下，他不懂得自己与环境及他人的关系是怎么回事，他也不知道别人对他的看法有如何重要，他只是有事才喜怒哀乐。条件反射是这个阶段心理反应的基本规律。 我 1、什么叫文化管理？ １．习惯是无意识的，错了都不知道 ２．似是而非的东西太多就会“秀才遇到兵，有理 说不清” ３．这常常是企业里一些“老毛病”的根源 ４．一个企业里正确的共识越多，“语言”（沟通）和“制度”就不用那么辛苦 引子　习惯是企业文化，好的习惯是生产力 似是而非 ★例子：什么叫文化管理-----如何解决模具经理与塑料厂经理的争端？ 情景片段之评点要点 1.??制度不能代替文化，文化可以对制度进行补漏——没必要、也没可能鸡毛蒜皮都订制度 2.???潜意识就有错——企业共识可以避免“秀才遇到兵，有理说不清” 似是而非 共识是坚实的基础 文化 制度 企业生存和发展 双轮驱动 企业文化 管理制度 责任与承诺 １．??你不做我做-----我不吃剩菜谁吃剩菜？----家庭需要顶梁柱，企业需要骨干、支架 ２．?? 敬业：站在公司的立场、站在结果的立场 ３．? 什么叫敬业：采购主管“不就是时间写错了嘛！” ４．? 你报告厂长了吗？-----“没有那个必要！” ５．? 工作不是读书-----毛泽东可以“三七开”；但对具体的工作却必须“百分之百”！----“战略上藐视敌人，战术上重视敌人”----乘飞机有风险，你做你可以改变的部分 管理新挑战：什么是愿景管理 一个真正成熟的人，意味着他有自己明确的职业生涯规划，或者至少，有他自己的理想和追求。于是，给予员工明确的方向——职业发展的期望、未来成就的预期，都成为企业管理的必然组成部分。 如何激发部属的积极性：井岗山没吃没穿跟党走 部属：要你一个关注——重过程不重结果 ★例子：江门一港资企业“要办二十个工厂，你们都有机会” 利益共同体概念 拿希望当筹码 与人全合作中，当你欲抽身而退的时候，你必须得依循一定的步骤才不至于身受其累：先把实的抽回来，而虚的部分，诸如合作的未来前景，给予对方希望等等，千万不可过早抽出，否则，你可能很难，“全身而退”。 希望，对每个人都是一种价值。希望同风险是并存的，100万元的希望，如果风险概率是50%，也就是一半的失败的可能性的话，那么，希望最后的价值则是： 100万×（1—50%风险）=100万×0.5=50万 也就是说，人们会将可能性当成现实性来对待，只不过会进行一个适当的打折——根据风险的高低，可能性的大小进行打折。 ★愿景管理的误区： 江门一港资企业“要办二十个工厂，你们都有机会” 作为一位老板，你必须： （1）?????? 毛主席是“一句顶一万句”，你“一句顶一句”就行 （2）?????? 不要轻易承诺：说八分做十分，说十分做十二分 （3）?????? 60%要能兑现，30%是让人奋进的正确观点，10%可以是大家可以接受、想象的理想 第４单元 目标与绩效管理 注：相关知识请参照李泽尧主编《企业目标责任制考核方法与