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浅述改制企业员工激励办法 　　摘要：完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业的发展影响重大。所以建立与企业自身发展相匹配的薪酬管理制度，成为改制企业当前面临的重要课题。激励用于企业管理，必须把物质激励和精神激励结合起来，充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则，使员工努力去完成任务，实现组织的目标。对不同的群体施用不同的激励措施和激励策略，进而制定出企业整体激励机制，以调动企业各类人才的积极性与创造性。改制企业要进一步发挥优势、发挥效力，应在员工激励上狠下功夫，把实现人的全面发展作为目标，企业是一个有机整体，只有把各类员工的积极性都调动起来，依靠全体员工的共同努力才能实现其生产经营目标。 　　关键词：改制企业 企业员工激励措施 用人环境 生产经营目 标 优厚待遇 文化层次 　　0 引言 　　人力资源质量的提高是经济发展的重要源泉，是构成国家财富的最终基础。在改制企业中，由于受传统习惯和思维的影响，部分企业管理者认为做好业务工作是“实”，注重硬指标、硬任务，改制后的一些企业员工激励办法不健全，企业以提高生产率追求经济效益为目标。 　　1 确立以经济利益为核心的激励机制 　　总的来说，改制企业的发展势头是令人称赞的，但它仍然存在着一些阻碍发展的因素，由于薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，人力资源的基础性工作严重缺陷，同时又缺乏科学理论的指导，所以确立激励制度，就显得尤为重要。 　　1.1 薪酬管理缺乏战略性眼光。企业所要解决的是“经营什么，如何在经营中获胜”的问题。薪酬设计上的战略导向原则，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆，它将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略重要组成部分，其所要回答的是“薪酬管理体制如何取胜”的问题。以薪酬选择帮助企业战略目标的实现，赢得并保持竞争优势，是薪酬战略的中心。许多改制企业并没有对自己的发展战略思考很多，运用不同的薪酬战略知之甚少。企业的产品处于生命周期薪酬战略倾向也会有所不同，它包括导入期、成长期、成熟期或是衰退期等，对以人力资源发展战略去支撑企业发展战略的战略无从谈起，在改制企业中，他们对企业在发展的不同阶段，薪酬战略倾向也会有所不同，从而要适应于企业的不同类型。 　　1.2 薪酬管理忽视“无形薪酬”的重要作用。无形薪酬则满足了员工尊重和自我实现的需求，而有形薪酬只是满足生理、安全和部分社会型的需求，依据马斯洛的需求原理，薪酬有无形和有形之分。无形薪酬社会地位，名誉，自豪感等，它一般无须企业耗费什么经济资源，一般是人们从工作本身中得到的满足。而有形薪酬其具体形式有：薪资，奖金，福利，股份，是改制企业一般理解的薪酬。 　　在大多数改制企业中，老板认为薪酬就是钱。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，正是企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。这是一种极其错误的想法。在企业，很多高管和创业伙伴的离开，是因为员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。 　　企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成：①社会保险。②年终奖金。每年根据公司的利润情况进行分配。③工资是企业为员工支薪酬的主体。④其他福利等。可见对无形薪酬重视不足。 　　1.3 薪酬管理缺乏理念，评价体系不健全。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬，它是薪酬体系的灵魂，明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是企业文化的一部分[1] 。一旦员工知道了企业的价值倾向，这样长此以往，技术提高后给企业带来更高的生产效率，因为他们此时开始专注自身的技术的提高，更加明确自己的本职工作范畴，实现企业的可持续发展指日可待，也能带来更好的顾客服务、更大的销售额、更高的利润。 　　根据调查总结，可变薪酬一般以奖金、津贴等形式表现；根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定，固定薪酬主要根据岗位确定，目前薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。问题在于：固定薪酬比重太大，可变薪酬的比重过小。改制企业薪酬理念缺乏，对产生绩效的关键因素认识不够。这样很难激发员工的积极性，使员工对工作产生懈怠情绪。 　　1.4 改善薪酬福利制度使其具有激励功能。一是对合理化建议和技术革新者提供报酬。二是使报酬富于变化，拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出高工资来。 　　2 对人力资本的权利与地位进行激励办法 　　2.1 重视员工的个体成长和职业生涯设计 　　为使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，企业要能重视员工职业生涯设计，为其提供适合其要求的上升道路，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。要充分了解员工的个人需求和职业发展意