20180524金蝶云之家峰会赋能演讲-杨壮教授.pptVIP

未来企业的工作方式 组织赋能的趋势与变革 北京大学国家发展研究院 BiMBA 商学院联席院长 杨壮教授 当今世界人才趋势的三大特征 所有都变了，人的本性没有变！ 个体赋能的组成要素 90后就业价值观的改变 参考资料来源：财经新闻（1）张北北 /a057483.htm ；（2）陈斯琪、金鑫雷 /zjjjbd/cjxw_11149/201705/4012853.shtml 70后就业观关键词：务实（打拼、勤奋、珍惜工作） 就业方向：国企、机关单位 标签：单纯、情怀、忠诚、满意度高 就业观：闭着眼睛找工作 80后就业观关键词：独立（自我努力、自我激励） 就业方向：民企、外企、上市公司 标签：现实、压抑、有斗志、“骑驴找马” 就业观：压力大造就他们的“独立”特性 90后就业观关键词：个性（做自己喜欢做的事情） 就业方向：灵活就业、创业、喜欢的行业 标签：创新、任性、自我、尝鲜、急迫、自尊 就业观：“慢就业”、离职频繁、个性明显 参考资料来源：《中国90后职业观洞察：年轻的你，对工作在乎的究竟是什么？》 什么塑造了90后就业观？ 时代背景：开放、发展、读书、变革、留学 “核心家庭”背景：更自由的成长空间、更小的家庭负担、父母经济和资源上的支持！ 价值观的重构：平等尊重、自我实现等需要更加凸显、有正义感、国际化视野得到提升。 从业动力：从外在激励逐步转向内在激励 择业考虑：从利益驱动逐步转向自我实现 ”年轻人完全可以有的放矢地在大型企业内寻求各种机会来培养自身的创业能力” “互联网＋”时代三大挑战：组织机制+分享机制+人才赋能激活 从组织管控到组织扁平化 从绩效激励到分享机制 从人资管理到赋能激活 互联网时代，平台化的运行模式，极致专业化的服务，速度化的响应，都要求最大限度整合资源，最大限度简化组织 信息纵向流快，管理成本降低，增强部门专业化水平 拓宽员工发展通道 越来越多的企业放弃了KPI、平衡记分卡等传统管理工具，开始推行内部类市场式运行模式，并按各自贡献，以约定好的分享方式共同参与价值分享 以绩效为主线转向以赋能激活为主线 价值评价问题和激励问题已经被类市场化的机制解决。互联网时代创新、平台、赢家通吃的特点，对人才的需求是前所未有的。因此，人才的赋能与激活，是互联网时代人力资源的主题，与传统的人力资源工作有差异。 “互联网＋”时代下的组织变革主线 参考资料来源：《哈佛商业评论》 组织设计网络化：互联网时代组织挑战（海尔案例） 相对的，像优步或Google，在平台数据能力辅助下，组织呈高度扁平化，运作形态更像“蚁窝”，即使没有中央控制体系，成员仍然能够依据任务，快速建立、部署、解散或重组，可以在快以“团队网络”方式运作，员工也更有自主性。快速变化的环境下迅速消化讯息、做出应变，避免决策盲点等 德勤人力资本（Deloitte）在《2016年全球人力资本趋势报告》中，询问130个国家、超过七千家企业受访者：“你认为什么是人力资源管理最重要的挑战？”结果除了政府部门，各行各业都将“组织设计”视为第一要务，重要性排序甚至超过了传统认为最为重要的“领导力”与“组织文化” 有效领导力的三个重要源泉 管理者赋能 稻盛和夫：做人何谓正确？（乘法关系） 全员赋能 努力 能力 知识 禀赋 能力 思维模式 做人 何谓正确？ 态度 努力 承诺 传统牛顿模式和量子领导力不同世界观 确定性 一切都可预测性 严密的等级制+层级制 权力集中于核心层 员工为被动的生产单元 只有一个最佳方案 0-1竞争 机械死板、注重管控 重规模、重效益 自上而下管理（被动） 不确定性 快速变化、不可预测 组织非层级制+等级制 权力分散化、去中心化 员工是创造性的合伙人 多种路径多元战略视角 部门之间相互合作 灵活响应、组织放权 关系管理、价值驱动 自下而上激励（积极性） 目标导向型 价值驱动型 传统组织结构 自上而下的金字塔管理，领导者高高在上 传统组织结构 vs 量子组织结构 最后, AI颠覆社会:1亿中国人的工作面临改变！ 赋能是一种社会责任，帮助工作者提升能力，应对即将到来的大变迁时代 一种新的工作方式必将诞生！ BiMBA 愿景 北大精神，社会情怀，国家发展，全球视野 World Class MBA at China’s Finest University THANKS