《薪酬体系--建立具有激励力量的薪酬体系( 10页)》-(课件).pptVIP

超 新 星 建立具有激励力量的薪酬体系 The Unpopular Pay Plan —不受欢迎的工资方案 小组名称：超新星 小组成员：孔晓波 陈宇强 李佳烨 案例背景 TOP化学制品公司 正制定一个 基于团队的 新的报酬系统 三年前推出 基于团队的 全面质量计划 但该工资方案 遭到多数人的反对 93年历史 20亿美元 的资产 该计划旨在 提高产品质量、 提高投放速度 并降低成本 原有工资方案按职位、等级、工龄和工作时间来计酬，不能适应 新的理念 TOP公司的新工资方案 1、基本工资 （占原工资总额的75％） 2、浮动工资 （占原工资额的25％） 使公司绩效提高5％的能力 1、产品每单位的销售成本 占25％ 2、产品推向市场的速度 占20％ 3、产品质量 占30％ 4、安全和环保指标 占10％ 部门的财务绩效 占15％ 对此工资方案的反对意见 不能公正的反映研发 部门的实际工作状况 科研人员感到地位下降， 被重视的程度下降 研发部门 不适应工作性质， 会打击高技术人才的积极性 包装组 工作没得到薪酬上的激励 与其他部门捆绑会受到牵连 可获得更多薪酬的空间小 做出的努力和成绩没得到认可 个人工作表现 得不到认可 不同工作性质的岗位 未设置不同的考核标准 对以前工资结构 无实质性改变 认为这不适合当前 的工作性质 薪酬管理（激励人员） 加强团队间协作 员工工资与团队 绩效挂钩 设立浮动工资 员工工资与 财务指标挂钩 使产品开发、生产 更快更好更便宜 进而提高公司竞争力 公司愿景与战略目标 员工感受 对员工的工作表现 没有衡量 员工岗位技能的差别 没有体现 产生不公平感 薪酬制度没有把公司战略转换为激励信号传达给员工 问题诊断 解决方案－原则 战略导向 员工参与薪酬设计 相对公平 团队原则 双赢原则 薪 酬 制 度 的 设 计 原 则 体现员工价值 经济性 外部竞争性 激励作用 解决方案－流程 制定企业 薪酬策略 职位设计 与分析 职位 评价 薪酬结 构设计 薪酬 调查 评 估 各 职 位 的 相 对 价 值 实施 调 查 同 行 业 其 他 企 业 薪 酬 确 定 职 位 的 价 值 及 时 进 行 控 制 修 正 确 定 企 业 职 位 结 构 图 与 企 业 发 展 战 略 相 匹 配 向员工沟通薪酬制度时注意技巧 解决方案－建立具有激励力量的薪酬体系 体现员工价值 激励作用 因员工的表现奖励团队 加大浮动工资的比例 薪酬结构中考虑个人业绩 对不同岗位，根据职责设置不同的KPI 增加激励性因素如奖金股份培训 增加适合员工的福利项目 基本工资 （占原工资的60％） ? 浮动工资 （占原工资的40％） 使公司绩效提高5％的能力 1、产品每单位销售成本 占20％ 2、产品推向市场的速度 占15％ 3、产品质量 占25％ 4、安全和环保指标 占10％ 部门的财务绩效 占10％ 个人绩效 占20% 间接工资 福利、保险、服务。。。。。。 解决方案－建立如下薪酬体系 非常感谢大家 超 新 星 建立具有激励力量的薪酬体系