某企业绩效考核方案(精品·公开课件).ppt

目 录 绩效考评方式的确定关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立—考核体系详解—绩效考评案例说明—考评结果的应用绩效体系设计工作计划 考评结果的应用之一：绩效工资（使个人考核结果和收入紧密相关） = 考核分数 能力考核成绩 + × 权重 态度考核成绩 + × 权重 业绩考核成绩 × 权重 考核结果实行强制分布，从而避免考核失效的现象 考核等次 优秀 90-100 良 80－89 中 70－79 基本合格 60－69 差 60以下 绩效工资系数 1.2 1 0.9 0.8 0.6 绩效工资＝绩效工资基数×绩效工资系数 考评结果的应用之二：人员异动（作为人事调动、晋升、培训的主要依据） 可明确地包括诸如领导能力等特有品质 高 表现尚可者 考虑发展 中 低 业绩 不佳者 给予警告，提供有针 对性的发展支持 失败者 淘汰出局 表现一般者 保留原位 低 中 高 中坚力量: 进入下一个发展机会 中坚力量:计划提拔，并特殊指导 超级明星: 多方向快速提升 业绩 能力潜力 目 录 绩效考评方式的确定关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立绩效体系设计工作计划 绩效管理制度 绩效考评套表及使用说明（按体系、按层次） 绩效考评权限表 绩效考评指标汇总表（KPI库） 谢 谢！ 二00八年十月二十日 华宏科技股份有限公司 绩效考核方案 目 录 绩效考评方式的确定关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立绩效体系设计工作计划 一个企业只有制定出科学、规范的考核管理体系，才能做到有章可循，有法可依，企业才能进入有序化管理状态。 没有规矩 不成方圆 基础:人力资源基础管理薄弱； 缺少基本数据和信息 制度:整体人力资源管理制度不健 全；现有制度未能涵盖公司 人力资源管理的相关层面 规划:缺少与企业发展战略相匹配 的整体人力资源规划 体系:没有形成整体的人力资源管 理体系 人力资源部门角色与定位:人力资 源部门职能还未清晰界定 阶段:人力资源整体处于初创阶段 用人机制：现有用人机制不能适应企业发展的需求。包括公司架构与流程；绩效管理系统；薪酬分配机制与导向；员工培训与发展；职业生涯设计等。 人才短缺：在日益激烈的竞争环境下，防止公司优秀人才的流失，以及外部优秀人才的进入与融合(文化\价值观融合) 问题， 将是公司发展需重点解决的课题。 员工的发展与提高：为适应公司未来规范化发展，现在管理者管理能力与员工素质将是持续而重要的工作。 组织设计与职位管理体系： 通过组织机构设计与职位梳理，明 确企业中各个部门各个职位的责权 范围对各岗位职责进行清晰界定 绩效管理体系： 根据实际业务情况和各职位职责，制定合理的业绩考核目标，增强考核结果的客观性 绩效管理体系： 优化绩效管理执行流程，强调业绩沟通和考核结果在薪酬、培训方面的应用。 人力资源现状 亟待解决的问题 人力资源咨询模块 全球优秀生产 企业考核方式 华宏科技 绩效管理体系 国内知名生产 企业考核方式 专业绩效管理理论 几十家生产企业绩效管理体系成功案例 关键绩效指标KPI 目标管理 360o考核 KPI、九方格 管理体系受控 KPI、目标管理 日清制度、 绩效合同 目标责任制（书） 华宏科技人力资源管理现状 目 录 绩效考评方式的确定关键绩效指标 KPI华宏科技-考核体系建立绩效体系设计工作计划 关键绩效指标（ Key Performance Index） 通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 目标要清晰明确 目标要量化 具有可达成性又具有挑战性 组织目标与个人目标结合 系统性原则 层次性原则 关键业绩指标是... ? 对公司战略目标的分解，并随 公司战略的演化而被修正 ? 能有效反应关键业绩驱动因素 的变化的衡量参数 ? 分定量指标和定性指标两大部 分。 其中定量指标部分包括财务指 标和服务/经营运作指标。定 性指标包括与业务发展战略相 一致的软性参数等 ? 对关键重点经营行动的反映， 而不是对所有操作过程的反映 ? 由高层领导决定并被考核者认 同的 关键业绩指标能... ? 使高层领导清晰了解对公司价值最 关键的经营操作的情况 ? 使管理者能及时诊断经营中的问题 并采取行动 ? 有力推动公司战略的执行 ? 为业绩管理和上下级的交流沟通提 供一个客观基础 ? 使经营管理者集中精力于对业绩有 最大驱动力的经营方面 目标体系 KPI指标体系 绩效考核制度 绩效考核权限 绩效考核流程 绩效考核表单