某销售公司的人力资源规划(精品·公开课件).ppt

人员规划方案编写步骤 * Company Logo 某公司人力资源规划方案 卷首语：有效的制度比有效的人更重要 人才如珍珠，制度如线。人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。 导读 人力资源规划方案的确定 人力资源净需求的确定 人力资源供给预测 人力资源需求预测 人力资源规划的总则 人力资源是企业发展的重要资源之一 第 * 页 物质资源 资本资源 人力资源 企业的发展 能动性：通过调动其内在能动力发挥作用。 再生性：通过休息使其体力得到恢复。 高增值性：通过对其进行投资可为企业创造巨大的价值 可变性：通过培训等可提高其综合能力。 人力资源的特殊性 你可以将我的所有资产拿走，但如果我能保留住现有的人才，五年以后我就会东山再起。 通用汽车公司总裁 斯隆 公司战略和公司目标 公司战略：为顾客排忧解难，创造便利，提高生活品质。 公司战略与目标 公司目标： 未来五年销售收入达到a亿元，纯利润b亿元,把领域扩张到c. 人力资源规划的依据 企业战略 企业目标 企业人力资源战屡 人力资源规划 某公司人力资源战略的SWOT分析 机会（Opportunities）： 国家西部大开发政策的不断深入，成渝经济区建设的不断推进，大成都经济圈发展的不断深化，使公司具有宏观层面的机遇。 威胁（Threats）: 竞争对手纷纷采取人才竞争和人才储备，使公司的优秀人才不断的被挖走。 优势（Strengths）： 领导者有强烈的进取心和战略眼光，管理经验丰富； 拥有掌握高技术的职工队伍，员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的敬业精神、奉献精神和全局意识； 技术人员技术研究实力较强； 中层管理人员主要是内部培养，大多数是专家型管理人才； 分配制度向销售人员倾斜，并开始向技术人员和管理人员倾斜. 劣势（Weaknesses）: 公司不能满足员工需求的多样化，造成激励不足，人才潜力没有得到充分的发挥。 员工能力开发不足； 技术人员流失严重； 销售人员素质不高，市场开拓能力差； 公司对优秀人才支付的薪酬在行业没有足够的竞争力。 人力资源规划的目的 1 科学的预测、分析公司未来在环境变化中对人力资源的供给和需求情况 2 保证公司在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才 3 保证公司战略和公司目标的实现 人力资源规划遵循的原则 原则 企业与员工共同发展 系统性原则 人力资源保障 与内外部环境相适应 人力资源规划的程序 环境分析 需求预测 供给预测 确定净需求 规划方案制定 导读 人力资源规划方案的确定 人力资源净需求的确定 人力资源供给预测 人力资源需求预测 人力资源规划的总则 人力资源需求预测 人力资源需求预测是根据公司发展战略和发展规划，以及企业的内外部环境，对预测期内员工数量和种类的估算。 人力资源需求预测 未来人力资源流失预测 现实人力资源需求预测 未来人力资源需求预测 根据公司发展战略和业务发展规划，对预测期内，公司所需人员数量、种类和条件作出预测。 根据公司的职务编制水平，对人力资源现状和配置情况进行盘点和评估，再次基础上，确定现实的人力资源需求。 综合考虑公司人员离职情况的基础上，对预测期内人员流失情况作出预测。 人力资源需求预测 现实需求预测 未来需求预测 未来流预测 根据公司发展战略和业务发展规划，对预测期内，公司所需人员数量、种类和条件作出预测。 根据公司的职务编制水平，对人力资源现状和配置情况进行盘点和评估，再次基础上，确定现实的人力资源需求。 综合考虑公司人员离职情况的基础上，对预测期内人员流失情况作出预测。 人力资源需求预测 现实需求预测 未来需求预测 未来流预测 现实人力资源需求预测的步骤 第一步 第二步 第三步 第四步 根据工作分析的结果，确定目前的编制水平和人员配置。 进行人力资源盘点，统计出人员的超编，缺编以及是否符合职务资格要求。 人力资源负责人将上述统计结果与各版块管理者讨论，对统计结果进行修正。 该统计结果为现实人力资源的需求结果 未来人力资源需求预测 第一步 结合公司发展内外部环境，对可能影响人力资源需求的管理和技术进行预测； 第二步 根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入以及项目数量等因数； 第三步 根据历史数据和同行的情况，初步确定预测期内人员需求以及管理职系、项目管理职系和技术职系的人员需求； 第四步 各部门根据增加的业务量，并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要的岗位和员工数量； 第五步 将上述两个步骤统计得到的结论进行修正和平衡，即得到未来人力资源需求的预测。 根据历史数据和同行业竞争对手的情况，对未来可能发生的离职情况作出预测。 根据现有人员的统计数据，对预测