年终绩效考核与薪酬策略管理培训(精品·公开课件).ppt

目 录 第一讲 年终薪酬调整常见误区与调薪原则 第二讲 年终薪酬调整的实施策略 第三讲：年终奖的分配管理 第四讲 年终绩效考核的概念导入与常见误区 第五讲：年度绩效考核策略 第六讲：年终绩效面谈技巧 第七讲：年终绩效考核的目标制定 1、你认为给员工是发钱难，还是扣钱难？ 2、如果把员工比喻为“庄稼”，那么薪酬是“肥料”还是“农药”？为什么？ 3、薪酬是否等于报酬？ 4、高工资是否能换来高激情？ 关键的因素不是一个公司付给其雇员多少薪酬，更重要的是如何设计和管理薪酬系统，并传递这方面的信息。 ——韦恩·卡肖 年终薪酬调整流程 现代人力资源管理中的职位评估方法就是根据职位分析的结果，设计一定的评估程序和评估标准，集合有代表性的多个评估人的意见，对岗位价值的关键因素如任职资格、管理难度等因素的差异程度，进行综合评价的活动，确定企业内岗位与岗位之间的相对价值。 1、关注点是岗位而非任职者； 2、是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程； 3、着重那些应该做的工作,而非目前正在做的； 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 在“岗位工资参照标准”的基础上，划分出“岗位工资带”。 岗位任职人员实际的岗位工资应根据其对该岗位工作的胜任情况确定。 目 录 第一讲 年终薪酬调整常见误区与调薪原则 第二讲 年终薪酬调整的实施策略 第三讲：年终奖的分配管理 第四讲 年终绩效考核的概念导入与常见误区 第五讲：年度绩效考核策略 第六讲：年终绩效面谈技巧 第七讲：年终绩效考核的目标制定 1、薪酬水平调整 工作过程不容易被检查； 工作业绩不容易被衡量； 工作时间很难评估； 市场人力价格成本高； 职位低但价值大，薪酬与工作贡献相对不成正比，普遍不公平。 模式一：技能导向型薪酬体系 —根据专业技术人员的内部技术职称设计薪酬，而内部和技术职称的聘任与其专业技术技能成长紧密相关； 模式一：价值（业绩）导向型薪酬体系 —将专业技术人员的技能与业绩因素用价值化的形式体现出来，员工根据所拥有的技能与业绩因素的多少，来确定其薪酬水平。 模式一：工资=底薪+合格数量*单价+单项奖励+福利 模式二：工资=合格数量*单价+单项奖励+福利 模式三：工资=合格数量*单价*产量系数*质量系数*折算系数+单项奖励+福利 3、付薪要素调整 5、整体薪酬调整与个别薪酬调整 【1】整体薪酬调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。 （1）等比例调整 （2）等额式调整 （3）综合式调整 在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整 工资或津贴补贴项目来实现的。 整体薪酬调整与个别薪酬调整 【2】个别薪酬调整： （1）部分调整：指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工： （2）个体调整：由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。 目 录 第一讲 年终薪酬调整常见误区与调薪原则 第二讲 年终薪酬调整的实施策略 第三讲：年终奖的分配管理 第四讲 年终绩效考核的概念导入与常见误区 第五讲：年度绩效考核策略 第六讲：年终绩效面谈技巧 第七讲：年终绩效考核的目标制定 如何发放年终奖 如何发放年终奖 目 录 第一讲 年终薪酬调整常见误区与调薪原则 第二讲 年终薪酬调整的实施策略 第三讲：年终奖的分配管理 第四讲 年终绩效考核的概念导入与常见误区 第五讲：年度绩效考核策略 第六讲：年终绩效面谈技巧 第七讲：年终绩效考核的目标制定 目 录 第一讲 年终薪酬调整常见误区与调薪原则 第二讲 年终薪酬调整的实施策略 第三讲：年终奖的分配管理 第四讲 年终绩效考核的概念导入与常见误区 第五讲：年度绩效考核策略 第六讲：年终绩效面谈技巧 第七讲：年终绩效考核的目标制定 方法1: 年终绩效考核成绩=Σ12个月 方法2： 年终绩效考核成绩=A*年终综合考评+B*Σ12个月 A\B：为权重 思考：这两种方式的优缺点？ 目 录 第一讲 年终薪酬调整常见误区与调薪原则 第二讲 年终薪酬调整的实施策略 第三讲：年终奖的分配管理 第四讲 年终绩效考核的概念导入与常见误区 第五讲：年度绩效考