《薪酬管理(三) 2》-(课件).ppt

薪酬管理（三）;;本讲内容;;;行为=f(M,A,E) 其中：M=动机； A=能力； E=环境; 那么薪酬要强化什么样的行为呢？第一，我们的薪酬应该具有充分的吸引力，从而使招聘和雇用到具有良好潜能的员工成为可能（吸引力），第二，我们需要确保高素质的员工能够留在公司里（保持力）。 如果我们在这两件事情上取得成功，接下来就可能集中精力构筑更深入的知识和技能体系（开发技能）了。最后，我们需要设法激励员工高绩效地完成工作——拿出并应用他们的知识、能力为提高组织绩效作出贡献。;;名词解释;;;;;;; 最近的研究表明，求职者倾向于选择到那些实施与自己个性相匹配的薪酬体系的公司就职。;员工是因为工资而留（或离开）公司吗？ ;员工会因为工资而更主动地开发工作技能吗？ ;员工会因为工资而将本职工作做得更好吗？ ;设计绩效工资计划;本讲内容;; 我们通常将工资看作一???权利——如果你参加工作，干得足够好以至于你不会被解雇，你就有权利拿到与其他人相同的工资。绩效工资计划意味着薪酬观念从权利转向了可变工资（随着个人或组织绩效的变化而变化），即使有时这种转变是缓慢的。; 如之前讨论过的那样，那些将可变性引入员工工资水平的绩效工资计划，如果设计得当，似乎会对绩效产生积极的影响。请注意，我们已经对可变工资计划的有效性做了限定——如果它们设计得当。;绩效加薪; 绩效加薪正越来越受到诘难。不仅因为这种计划的成本高昂，而且许多人认为它并没有实现预期的目标：改进员工和公司的绩效。研究者认为：绩效加薪对绩效确实会产生小而明显的影响。 如果我们想让绩效加薪充分发挥其潜力，就需要对它进行更好的管理。这就要求我们对加薪幅度的分配方式进行一次全面改革：提高绩效评价等级的准确度，对真正需要回报的绩效分配足够的绩效工资，并且要确保对不同绩效水平的加薪规模有明显的差异性。;一次性奖金;个体现场奖金;个体激励计划：类型;流行的长期激励计划;待续……;Thank you!