《薪酬理念》-(课件).ppt

薪酬理念、体系设计及管理 第一部分 薪酬福利总述 经营战略 组织设计 人力资源战略 薪酬战略 公司远景 固定薪金 浮动薪金 福利安排 股票期权 薪酬战略与公司总体战略的联系 个人 部门 薪酬体系的重要性 服务于公司战略 培养、吸引、保留及激励优秀管理、技术及操作人才 经营战略 人力资源策略 薪资福利的理念 薪资福利系统 薪酬体系 薪酬体系的比较 新型薪酬体系的特点 引进职等评定系统 与业绩紧密挂钩 建立完善的业绩管理系统 根本指导思想是为股东创造最大价值 现行薪酬体系的特点 平均主义 与股东利益脱节 过于复杂烦琐 薪酬变化（一）--战略方向变化 方向 业绩导向 建立职责观念 与股东价值挂钩 战略 按市场变化幅度控制固定薪金增长 增加浮动薪金比例 奖励高层主管的长期贡献 集中于影响业绩的重大事件 奖励员工做好本身能直接影响的工作 奖励发扬团队合作 有竞争力并具有市场导向的薪金水平 奖励即时、弹性及形式创新 ……………（略） 薪酬管理的新趋势 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 广义薪资因素的影响 组成薪资的要素 基本工资 员工福利 特殊津贴 短期激励 长期激励 对员工的影响 吸引 保留 激励 高 高 中 低 低 高 中 中 中 中 中 高 高 低 低 薪资构成名词解释 基本固定薪金：各个岗位中位在职者基本工资(每月基本工资)X12+固定奖金/双薪。本部分薪金为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿。该部分薪金不与员工表现挂钩 固定薪金：基本固定薪金+固定现金补贴(膳食补贴、交通补贴、住房补贴、服装补贴、洗衣补贴、生活补贴及其它现金补贴) 浮动薪金： (上一年度)绩效奖金+业绩提成+加班工资/轮班补贴。根据员工业绩表现可以获得的现金部分 税前薪金总额：固定薪金+浮动薪金。本部分薪金为一名正式员工可以获得的全部现金收入 薪资构成：固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系，可以反映一名正式员工的收入构成情况 薪资架构：公司整体薪资水平在市场上的定位战略及每薪等员工的薪资范围确定情况 = + 薪资构成公式 固定薪金 基本工资 年终奖金 固定现金补贴 住房 交通 膳食 服装 其它 浮动薪金 非固定补贴 税前薪金总额 业绩奖金 有保障的--与薪等相关 可能挣得的--与业绩相关 第二部分 薪资体系设计 薪资体系设计目标 符合公司整体战略需要 保证公司的薪资规划具有竞争性 建立公平分配薪资的体系 提供薪资决策的管理工具 工作流程必须要以设计目标作为导向 薪资体系建立流程 人力资源部薪酬经理 人力资源部薪酬管理组 是否达成一致 开始 薪酬管理委员会 企业中长期发展计划 通过定制调查获得相关行业数据 熟悉公司的战略目标和远景规划 熟悉公司目前的人力资本情况 获得现有在职岗位薪酬数据情况 建立市场各分位下的薪资数据库 顾问 明确企业薪资市场定位 建立本企业现有岗位确定分位下的薪资曲线 明确各层级薪资关系及范围 明确企业的可调节、可承受能力 建立调整后可实际操作的薪资曲线 审核通过 明确企业人力资本发展战略 审核通过 各方提出改进意见 是 否 操作层 指导层 审核层 建立确定市场分位下的薪资曲线 检查准备的明细单 公司薪资理念 内部等级或宽带结构 每个职位和等级的员工数 实际的薪资数据 预计薪资增长率 相应的市场薪资数据 了解薪资理念 企业的历史 不同的商业环境 劳动力市场的定义 内部/外部导向 劳动力市场中的定位 经济形势 薪资的组合 员工中的差别待遇 职位评估系统 业绩所起的作用 根据岗位分析和评估确定内部等级 在企业内部确定每一个岗位的相对价值 依据岗位的相对价值建立一个内部等级体系 确立合理的岗位等级和薪资级别的基准 为管理部门建立一个可靠的途径 岗位等级和薪资等级是不同的概念。在薪资规划之前，我们需要有一套完整的企业内部等级体系作为具体设计的基础。我们将以此为作为薪资等级的基础，但并不完全等同于岗位等级 等级矩阵的使用 等级矩阵举例 职能 级别 行政/人事 财务 销售 采购 生产 高级经理 助理经理 销售经理 经理 会计师 行政人员 人事专员 助理会计师 主管 主管 采购专员 . . . . . . 14 13 12 11 10 09 08 高级经理 高级经理 在薪资体系设计出来以后，我们可以将与该体系配套的岗位等级矩阵与薪资曲线放在一起进行横向关联，从而了解每一层级具体员工的代表数据情况，为后续的调整作准备。同时我们可以明确每一岗位在曲线图中的位置，从而了解其在公司整体中的地位 技术操作--相关概念 I 薪资 (货币价值)