《薪酬体系的构建与管理》-(课件).ppt

零售业HR专家，零售企业如何控制人工成本著者李晶：threesun1971@ 中国零售超市人力资源经理培训研讨班 ——薪酬体系的构建与管理 破 冰 记忆大考验！ 奥妙在哪里？ 薪酬体系的构建与管理 （一） HRM职位知识体系现实要求 （二）竞争日趋激烈的必然选择 现状： 出路？ 著名零售业人才服务机构NextStep调查 高管平均留职时间：1.5年 离职的三大原因：事业受挫、人际不顺、薪资不满 （一）薪酬的含义 薪酬是工资和奖金吗？ 辞海中的解释 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。 （二）薪酬的概念 狭义：是指个人获得的工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。 广义：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 经济性的报酬：工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬； 非经济性的报酬：指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。 经济性报酬 直接的经济性报酬 间接的经济性报酬 其他 非经济性报酬 工作方面 有兴趣的工作、参与企业管理、挑战性、 责任感、成就感，等等 企业方面 社会地位、个人成长（升迁）、个人价值的实现，等等 其他 友谊及关怀（良好的人际关系）、舒适的工作环境、 便利的生活条件（如：企业为员工排忧解难），等等 内在薪酬 内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。 外在薪酬 外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的各种形式的收入，分为货币薪酬和非货币薪酬两类： 货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权等； 非货币薪酬包括及以各种间接货币形式支付的福利等，如医疗保险、带薪休假等。 薪酬体系构建要达成的目标 ①企业战略、各项政策、公司目标 ②企业文化、价值观 ③吸引人才 ④激励 管理寓言：渔夫、蛇与青蛙 ⑤保留人才 ⑥提高满意度 案例：2003年的华润变革 裁减三千中层管理者 强化门店独立运营 薪酬体系大调整 薪酬体系构建应遵循的原则 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 简洁原则 （一）公平原则 外部公平 内部公平 Op/Ip = Oo/Io？ Op：个体对自己所得到报酬的主观感觉； Ip：个体对自己所作投入的主观感觉； Oo：个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉； Io：个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。 （二）竞争原则 外部竞争性 与市场价格比 与竞争对手比 内部竞争性 （三）激励原则 与绩效相挂钩，奖勤罚懒 行动 = f （人 · 环境） 绩效 = f （能力 · 态度） （四）经济原则 考虑企业的支付能力 薪酬支付水平与业绩匹配 人事费用率 人力配置以合适为原则 （五）合法原则 法律法规 企业制度 （六）简洁原则 易于理解 劳资共赢 有效沟通 便于操作 薪酬体系构建与管理的流程图 （一）薪酬战略 领先 跟随 低成本 现场调查 （二）工作设计及其分析 1.工作分析的目的 2.工作分析的方法 3.职位说明书 1.工作分析的目的 明确每一个职位所需的知识、能力、经验及性格特征、身体状况、使用设备、体能要求、环境条件等要素 为职位说明书的编写提供依据 为岗位评估提供依据 2.工作分析的方法 工作观察法 标准问卷法 访谈法 综合法 3.职位说明书 要素 范例 （三）岗位评价 岗位评价的目的 制订岗位级别表 为薪资级别表的制订奠定基础 岗位评价的方法 1.非量化评价方法 2.量化评价方法 提醒：岗位评价评估的是岗位，不是岗位上的人！ 1.非量化评价方法 两两比较法 2.量化的岗位评价方法 元素评分法 （点因素法） HAY、Mercer的IPE、CRG（国际资源管理咨询集团）等 海氏（HAY）法简介 评分的三个因素 技能水平（投入） 专业理论知识 管理诀窍 人际技能 解决问题的能力（过程） 思维环境 思维难度 承担的职务责任（产出） 行动的自由度 职务对结果的形成所起的作用 职务责任 海氏（HAY）岗位评估指导图表 实做演练：元素评分法 建立岗位等级 （四）薪酬水平确定 影响公司薪酬水平因素 影响个人薪酬水平因素 公司薪酬水平的确定原则 薪酬调查 薪酬调查范围 薪酬调查方法 薪酬调查两大“盲点” 薪酬调查结果运用 薪酬调查方法比较 公司薪酬水平确定示意 实做演练：如何找到市场平均薪资线 Y = a + bX a = Y – bX B = ΣXY – n（XY）/ ΣX2 – n（X2） Y：每个职位的市场平均工资 X：每个职位的评价点数 n：职位的数量 市场平均薪资线计算数据 答案：