目标与绩效管理-华润超市专题培训课程(精品·公开课件).ppt

〈认同管理〉4项原则 凡没有双方认可的目标，不能称为〈绩效目标〉，也不能列入考评的对象； 凡是双方认可的绩效目标，应当由量化的或者定性的标准，并且双方理解一致； 凡是双方认可的绩效目标，双方应当明确完成的好处，不能完成的后果，确立“评估标准”和考评时间； 签字。 工作目标的沟通 沟通前的准备 如何估量员工的绩效 如何明确沟通的目的 如何通过沟通达到共识 面谈的技巧 初始性目标沟通的步骤 营造一个和谐的开始气氛：预热； 说明讨论的目的； 逐个沟通每一工作目标； 观察对方反应； 要求对方作出对于目标的判断和认同； 对方就实现目标提出设想，资源需求； 约定第一次检查的时间； 签字。 准备“目标共识”会谈 房间准备； 选择合适时机； 先设法理解对方再想被理解。 会谈的技巧 鼓励员工的参与； 认真聆听（耐心，不打断）员工的看法； 关注员工的长处，将来； 用专业语言，客观性评价，非感情沟通； 保持平和的态度； 是双方的沟通而不是讲演。 有效沟通，达成共识 1）概述此次沟通的目的和有关信息； 2）鼓励员工主动提出建议； 3）讨论每个具体目标，任务，达成一致； 4）就行动计划和所需要的资源，支持达成共识；双向承诺，共胜双赢； 5）避开无关的话题和情绪化题目。 目标检查沟通步骤 1.营造一个和谐的开始气氛：预热； 2.说明讨论的目的，步骤和时间长度； 3.根据每一工作目标，评价完成情况； 4.分析成功或失败原因，指出改进方向； 5.讨论具体改进方法，新的阶段目标； 6.约定再检查，评估的时间； 7.签字。 （4）过程管理 根据日常观察记录，以理服人； 分析每一目标完成功和失败原因； 鼓励和反馈； 提醒具体目标对总目标的关系与权重。 职责的履行 激励 反馈 辅导 如何进行目标管理的督导 步骤： （1）讲授； （2）演示； （3）让对方尝试； （4）观察对方表现； （5）对于进步给予称赞后者再指导。 四、员工激励 员工激励 激励员工的第一步：了解需求 ＜绩效目标＞对于员工有什么好处； ＜公司目标＞和员工＜个人目标＞的比较； 什么样的人不用激励（高效能人）； 激励的前提是员工有被激励的需要； 需要的分类，自低级到高级的满足。 正规的激励 金钱杠杆： 调资； 津贴； 资金； 提成； 股票。 机会杠杆： 晋升； 周年庆祝，实物； 调动； 接班人计划； 参与(决策/计划/项目)； 授权(职代/特长使用)。 非正规的激励 金钱杠杆； 礼物； 生日蛋糕； 午餐； 家里请客； 代价券； 放假。 情感杠杆； “谢谢”； 书面感激； 高级经理亲自感谢； 宣布／通告； 命名（优秀，明星） 正规／非正规激励效果比 正规： 预先规划； 公司政策； 与钱有关系； 有限； 容易被看成行政行为； 感到我应当得到。 非正规： 即兴的； 体现主管个人风格； 未必和钱有关； 无限； 容易看作个人行为； 容易感到意外，感动。 结合使用两类激励方式 与贡献挂钩； 注意结合个人特点； 及时； 具体； 对事情，不对个人； 切忌重复使用，变成套路； 五、反馈系统 正面反馈的步骤，要求 就希望强化的方面搜集定量，定性的行为资料；确认他的表现达到或者超过期望； 提出以组织目标为中心的优秀行为态度/绩效成就，给予肯定赞扬； 一起分析成功的原因，希望得到对方分析； 让员工知道对于以上的成就表示认可； 提出下一阶段相关的目标，任务，认同。 反面反馈的步骤，要求 明确谈话的目的； 使用客观语言，出示搜集的事实，针对发生的行为或事实； 强调其后果对于公司和员工的影响； 表示相信对方的改进能力； 一起分析失败的原因，征求对方提出改善措施，双方认同。 绩效评估／培训发展 只能评估那些： ＊双方认同的绩效目标； ＊＊双方承诺完成的工作任务； ＊＊＊双方认同的组织行为规范。 管理者本身可以改进的领域 管理者的个人素质； 管理者的管理风格； 管理者对业务的精熟程度； 管理者对员工的了解； 进行科学管理的方法； 管理者与员工的关系； 除工作以外的个人魅力。 管理者对部门可改进领域的影响 １、部门内的组织气氛； ２、部门内的人员配置； ３、部门内工作的方式； ４、部门工作重点及先后顺序； ５、部门与相关部门的关系； ６、部门的形象； ７、部门占有的资源。 管理者对员工可改进领域的影响 １、员工的工作环境； ２、员工的被认可的程度； ３、员工的工作技能； ４、员工的工作方法及习惯； ５、员工对待工作的态度； ６、员工的需求被满足程度； ７、员工的职业发展与规划； ８、员工之间的配合程度。 评估之后的措施（及时） 奖励和激励 年度奖金 物质 职业发展提升 业务性质提升 参与管理和决策 处理与清退 立即解决合同，补偿 PIP谈话和签字 双方承诺下次检查日 PIP后换岗 PIP后降级 系统导入失败的风险 决策层缺乏认知决心