团队激励与沟通第6章(精品·公开课件).ppt

第6章 中国的激励理论与应用 本章内容： 1. 正确认识物质与精神同步激励理论是促使中国社会发展的最基本的激励理论 2. 根据公平差别阈理论阐明我国社会分配领域中的不公平现象，提出相应的纠正措施 中国员工的工作动机激发理论 物质与精神同步激励理论 公平差别阈理论 三因素（激励、保健、去激励）理论 组织激励状态的诊断—成功企业的心理评价指标 6.1 物质与精神同步激励理论 6.1.1 激励理论的选择 激励理论大致可分为行为主义激励论、认知派激励论及综合激励论。每种理论的产生都受当时的生产力水平、社会政治制度、民族的文化背景、人民的文化素质等因素的影响。 理论模式作为观念形态的一部分，自始至终都是一定历史时期经济基础、政治制度、民族文化的反映与产物。但是，正确的理论模式一旦产生，就会变成推动经济发展、稳固政治制度、繁荣民族文化的强大力量。 2. 精神激励 以人为中心的管理思想认为，在人、财、物诸生产要素中，人是最重要的因素，因而要发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力。为了更好地发挥人的主动性和积极性，团队不仅要建立为完成任务所必需的管理制度，同时还要建立以人为中心的、合乎情理的管理制度，这种管理强调人的精神作用，故又称为精神激励。 3.科学管理 单纯的物质激励，不一定就能促进生产、提高效率。将科学管理与以人为中心的管理结合起来，应是我们管理思想发展的趋势。 6. 1.4 建立物质与精神同步激励论的 实证依据(一) 对X理论和Y理论选择的实证研究，如表6-1 从结果看： 1. 不同职位的人，对X理论和Y理论的选择和接受程度上，差异并不明显。 2. 员工对X理论和Y理论的具体内容的不同方面有着同等的需要，因而，两种理论在具体应用时，互为条件，相互补充， X理论是Y理论得以实施的必不可少的条件。 3. 与此同时， Y 理论又是X理论的前提与补充。 6.1.5建立物质与精神同步激励论的实证依据(二) 1. 20世纪80年代员工物质与精神需求调查 调查结果表明（如表6-2）不同的人对物质与精神需求的侧重点不同，但总体需求是同步的，单纯搞一种刺激（物质或精神）是片面的。 6.1.5 建立物质与精神同步激励论的 实证依据(二) 6.1.5 建立物质与精神同步激励论的 实证依据(二) 2. 2000年员工物质与精神精神需求调查 图6-1是商业银行员工需要调查结果 6.1.5建立物质与精神同步激励论的实证依据(二) 2. 2000年员工物质与精神需求调查 员工的职务、年龄、学历对需要层次的影响见表6-3、表6-4、表6-5。 6.1.5建立物质与精神同步激励论的实证依据(二) 2. 2000年员工物质与精神需求调查 6.1.5建立物质与精神同步激励论的实证依据(二) 2. 2000年员工物质与精神需求调查 6.2 公平差别阈的理论、模式与应用 6.2.1 我国分配领域的现状 1. 平均主义分配方式的去激励效应 表面上的合理、公平、公正和所谓的调动积极性，掩盖了实质上的“分配不公”和对积极性的挫伤。 1. 平均主义分配方式的去激励效应 事实上，平均分配是一种最不公正、最不合理、最不能调动人的积极性的分配方式。不论勤与懒、劳与逸、贡献多与少，统统赋以相同的报酬，人人收入均等，实际上意味着贡献大的人少得了收入，贡献小的人侵吞了别人应得的收入。从这个意义上讲，平均主义也是一种剥削。 1. 平均主义分配方式的去激励效应 均等化的分配方式挫伤了贡献大的人的积极性，抑制了创造才能，扼杀了进取精神，助长了懒惰和松懈之风，必然导致效率低下的结果。这是被长期的实践所证明了的事实。 二八现象。 2. 差别悬殊分配方式的去激励效应 社会分配不公的表现形式： （1）全社会收入差距扩大 （2）不同所有制企业收入差距过大 （3）企业内部收入分配不公比较突出 （4）利用各种手段牟利者的收入与工薪阶层的收入差距悬殊 2. 差别悬殊分配方式的去激励效应 不同行业间收入差距的扩大，企业内部分配的不公，普遍引发民众的不公平感。 差距悬殊的分配方式还会导致干群关系紧张、人际关系恶化的不良后果。 6.2.