《心理测量在人才测评中的应用》课件.ppt

心理测量在人才测评中的应用 人才测评与人事心理学 “人－－机”系统：《工程心理学》 “人－－事”系统：《人事心理学》 “人－－人”系统：《组织行为学》 “人－－产品”系统：《广告与消费心理学》 人才测评的目标 人才测评的一般流程 提出招聘需求 进行工作分析 选择招聘渠道和方法 获得候选人并进行简历筛选 第一轮选拔——笔试或其他（门槛） 第二轮选拔——心理测评 第三轮选拔——结构化面试 第四轮选拔——评价中心技术 取证 讨论并做出录用决定 人才测评技术种类 第一节 人才测评中的结构化面试 面试的类型 一对一面试 VS 多对一面试 结构化面试、半结构化面试、非结构化面试 行为面试、情境面试、压力面试 一、结构化面试有何特点？ 1、科学性：观察与分析应试者的外部行为特征；以过去的行为预测未来的行为。 2、双向沟通性：言语或非言语两种水平的信息交流过程。需要从知识广度与深度、言语表达力、思维敏捷性、观察力、感染力、自信心和对面试者的态度等方面提高考官水平。 3、结构化：考核要素结构化、试题结构化、评分标准结构化、面试小组结构化、选择布置考场结构化、操作步骤结构化。 链接 2006年公务员结构化面试模拟题本 企事业单位人员选拔结构化面试题库 二、结构化面试考核哪些素质？ 综合能力 举止仪表：应试者的体格外貌、穿着举止、精神状态。 言语表达：流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性。 综合分析能力：抓住问题的本质、要点，充分而有条理地分析问题。 人际协调能力：有人际交往方面的倾向与技巧，善于处理复杂人际关系。 动机与岗位匹配性：事业追求，奋斗目标，兢兢业业，尽职尽责。 计划、组织、协调能力：清楚设定完成工作所需步骤，合理安排与协调。 应变能力：解决突发性事件的能力，能快速、妥当地解决棘手问题。 情绪稳定性：情绪的自我控制能力，压力、挫折、批评的承受能力。 三、结构化面试问哪些问题？ 1、导入性问题 面试开始后，用3-5分钟，寒暄和询问教育、工作背景，为何来应试。建立交流关系，缓和紧张氛围。 您怎么过来的？交通还方便吧! 请您简要介绍一下自己的求学经历。 您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧。 2、行为性问题 过去的行为能预知将来。需要了解应试者过去的表现。 面试要问行为性问题，确保这些事是应试者过去做过的、说过的，是过去真实的行为表现，而不是言过其实或虚构的。 STAR追问法 行为性问题的样例 例1：请介绍一个你亲身经历过例子，说明在一个具有挑战性的项目团队中，你是如何领导成员克服所遇到的困难的？ 例2：请讲述一次这样的经历：当你所在的团队中发生冲突时，你是怎样来解决争端的？ 询问的是应聘者亲身经历过的事件，以及在此事件中应聘者所表现出来的具体行为，而不是他的感觉、情绪、态度、观点等主观东西。 在提问时，应该使用“怎样”、“如何”、“什么”之类的词，而不是“为什么”。 一个好的回答通常是对某事件的详尽描述，如：做过什么，在哪儿做的，怎样做的和涉及了哪些人。 STAR问题的询问方法 引导：“请你描述一个跟客户打交道最好的例子，好吗？” 探询：应试者说了一段话后，询问“比如说呢？”请他举例子，或者问“结果怎么样呢？” 总结：应试者说了一段话后，你给他做一下总结，“你说的是这方面的问题，对吗？” 直截了当： “请你讲一个你过去做销售处理的最难的单子” 链接：《张晓彤招聘与面试技巧》2 切忌问一些理论性、开放性的问题，“你认为好的领导者应具备什么样的素质？”。真空里的答案，难以考察应试者的实际表现。 切忌问可以用“YES”或“NO”回答的问题，“你认为你的团队精神怎么样？”、“你认为你带人能力如何？”。问了等于白问。 “你在原来公司里多少人向你汇报，你向谁汇报，你是怎么处理你手下的矛盾纠纷，请举个例子好吗？” 3、智能性问题 提出一些有争论性的问题，考察应试者的综合分析能力、逻辑思维能力、知识面、语言表达能力。 “如何看待经济发展与环境保护之间的矛盾？”、“如何理解 ‘人平不语，水平不流’这句话？” 4、意愿性问题 考察应试者的工作动机与岗位要求是否匹配。如对加班的看法，对出差频率的承受度，对工作压力的忍受性，对薪酬的要求等。 直接询问、两难情境、投射性问题。 5、情境性问题 设计未来或假想的一种工作情况，问应试者讲如何做。 6、应变性问题 考察应试者在紧急情况或压力情境下的反应能力和情绪稳定性。如故意刁难的问题：“你在面试种的表现令我们很失望，你能解释一下原因吗？” 事后做出解释，请求谅解。 四、结构化面试分为几个阶段？ 1、准备阶段：准备场地、熟悉材料、熟悉应试者信息、准备疑点问题。 2、预备阶段：主试自我介绍，握手；解释面试时间、长度、程序及要谈的内容；确保双方舒适，看不到面