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基于中国情景组织公民行为与绩效关系研究现状述评 　　摘要：组织公民行为与绩效的关系是理论界和实践界共同关注的热点。目前，基于中国情景的相关研究虽然成果颇多，但由于组织公民行为与绩效关系的多样化表现形式而无法为实践提供切实可靠的理论指导。文章系统梳理了组织公民行为与绩效关系研究所取得的成果，归纳了两者关系的影响因素，构建了组织公民行为与绩效关系的理论框架。最后，在剖析现有研究存在的不足的基础上指出未来的研究方向。 　　?P键词：组织公民行为（OCB）；组织绩效；团队绩效；工作绩效；文献述评 　　一、 引言 　　随着中国经济的持续发展和中国企业的快速成长，资金和技术已经不再是企业竞争力的首要影响因素，人才作为知识和技术的载体成为企业的核心竞争资源。如何更好的发挥人的主观能动性，整合并充分发挥人才资源优势，将直接决定企业能够建立自己的核心竞争力，从而获得持续竞争优势。Organ于1988年首先提出“组织公民行为Organizational Citizenship Behavior，OCB”这一概念，将其定义为“自觉自愿地表现出来的、并非直接或明显地被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为”（Organ，1988）。自组织公民行为这一概念提出后，在西方的研究中去得到显著成果：（1）组织公民行为影响整个组织层面的绩效；（2）管理层利用员工的组织公民行为对其进行评价、晋升以及加薪；（3）员工的满意度、领导支持、组织承诺等因素也受员工组织公民行为的影响。学者们不仅探讨团队/组织层面上的组织公民行为对团队/组织绩效的影响，还关注个体层面上的组织公民行为对个人工作绩效的影响。直至2003年，才出现在中国情境下探讨组织公民行为与绩效关系的研究。在中国这样高度集体主义和高度人情化的情境中，探讨组织公民行为与绩效的关系，有利于中国管理者更好利用组织公民行为创造组织效能。在理论发展与现实需求的双重作用推动下，对于组织公民行为与绩效关系的理论分析和实证研究仍然十分有活力，因此，本文归纳并探讨组织公民行为与绩效的关系，对于指导实践的发展具有重要意义。 　　在中国知网中有哪些信誉好的足球投注网站到关于组织公民行为与绩效关系的相关文献74篇，主要分布在《管理工程学报》、《财经问题研究》、《中国人力资源开发》、《管理评论》等期刊。现有研究主要集中在探索组织公民行为与绩效关系的表现和影响因素。本文采用WWH分析路线对现有研究进行分析梳理，即“What（组织公民行为与绩效之间是什么关系）――Which（哪些因素影响两者的关系）――How（如何影响两者的关系）”。 　　二、 OCB与绩效关系的表现形式 　　由于在中国情景下探索OCB与绩效的关系的研究起步较晚，目前尚未形成成熟的理论。Span指出绩效的三个层次：组织、团队、个人。本文通过文献梳理发现，OCB与绩效的关系研究也分别从组织层面、团队层面、个体层面进行探索，从而得出OCB与绩效关系的三种表现形式。 　　1. OCB对绩效积极影响。我国学术界最早探索OCB与绩效关系的是秦燕与朱永新（2003）两个学者，最初仅在个体层面进行了理论探讨，结合中国传统文化（和合文化、等级观念、家族观念、集体主义）理论分析中国人OCB的特点以及潜在影响。结果发现，中国人的OCB更容易影响个体工作绩效中的周边绩效。井辉（2017）用实证方法发现了个体层面中员工OCB与员工创新绩效的倒U型关系。吴志明与武欣（2006）从团队层面探索而这关系，两位学者以自于46个高科技团队的259名员工和46名团队领导者为样本，通过实证方法发现，组织公民行为水平较高的团队更容易通过有效运作来提高团队绩效。马文聪等人（2010）则探索个体层面、群体层面、组织层面、社会层面的OCB对于组织绩效（短期绩效和长期绩效）的影响，对广东省271家高科技企业的问卷调查一手数据进行结构方程模型，结果发现，OCB解释了组织绩效的变异的68%。 　　2. OCB对绩效消极影响。总体来看，OCB对绩效的消极影响研究较少，大多数研究关注OCB对绩效的积极作用，主要原因是Organ（1988）首次提出OCB是基于三个基本假设：OCB的动机是利他的；OCB能够促进组织运作的有效性；OCB最终对员工有利。但是，Vigoda-Gadot（2006）发现很多员工做为“好演员”而表现出的虚假性OCB，不仅不能够提升组织绩效，反而会带来不利影响，甚至降低组织绩效。因此，Vigoda-Gadot（2006）将虚假性OCB定义为强制性公民行为（Compulsory Citizenship Behavior，CCB），即员工受到来自主体、客体及环境的压力，从而被迫表现出的一种非自发性组织公民行为。彭正龙等人（2011）首次在中国情境下，对69位管理者和483位员工进行问卷调查，结果