管理心理学第十五章文化.ppt

三、组织文化的作用 （一）导向作用 （二）凝聚作用 （三）激励作用 第二节 组织文化研究的历史背景及理论基础 组织文化产生的理论基础 （一）威廉·大内《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》 （二）帕斯卡尔和阿索斯《日本的管理艺术》 （三）彼得斯和沃特曼《成功之路——美国最佳管理企业的经验》 （四）迪尔和肯尼迪《公司文化》 “菲尔德薪酬法” 薪酬制度的设计也与组织的文化相匹配。 不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。 在一种强调整齐划一的文化中，很难实行靠奖金和荣誉来激发员工创造力的措施。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。 迪尔和肯尼迪的组织文化分类 （一）硬汉文化： 鼓励内部竞争和创新，鼓励冒险。竞争性较强、产品更新快组织文化特点 （二）努力工作-尽情享乐文化： 工作与娱乐并重，鼓励职工完成风险较小的工作。竞争性不强、产品比较稳定 （三）长期赌注文化： 投资大、见效慢 （四）过程文化： 机关性较强、按部就班 第四节 组织文化的评测 一、组织文化的分析模型 丹尼森组织文化模型 研究背景：对一千多家企业、四万多名员工长达15年研究的基础上建立起来的。它用60个项目集中考察企业文化的四个维度： 适应性（应变能力）、使命（愿景及目标）、一致性、员工参与。 二、组织文化的评测方法 （一）人种学描述法 认为文化的复杂性决定了它没有办法进行测量，只能进行定性的描述和观察。 （二）区域从属法 区域从属法是一种替代法，使用那些反映文化或者类似于文化的样本特性来定义文化的类型。 （三）直接价值观推断法 假设文化的概念化是基于价值观的，它通过测量样本中被试的价值观，并在这些价值观集合的基础上推断文化的特征。 （四）间接价值观推断法 未通过调查群体成员就归纳文化类型的特征，这一方法的前提假设是被假设研究的样本与作为基准的样本是一致的。 第五节 组织文化的创建 一、组织文化的产生 创始人的设想和偏好 员工自身经验 IBM IBM迅速成长的半个多世纪,最主要的要决，是他们始终不渝地坚持着三条信念： 1．尊重员工个人的信念 2．尊重客户的信念 3．有理想，用理想去执行一切任务的信念。 肯德基 服务至上、追求卓越 1、餐厅经理第一 2、“群策群力,共赴卓越” 3、“注意细节” （二）制约组织文化建设的因素 1. 经济体制 2. 政治体制 3. 社会文化 4. 科学技术与生产力发展水平 5. 行业技术经济特点 6. 组织所在地的地理位置 7. 组织基本员工的特点 8. 组织的历史传统 二、创建组织文化的方法 （一）组织文化建设的程序 1. 研究树立阶段 2.培育与强化阶段 3.分析评价阶段 4.确立与巩固阶段 5.跟踪反馈阶段 （二）建设组织文化的方法 1. 示范法 2. 激励法 3. 感染性 4. 自我教育法 5. 灌输法 6. 定向引导法 玫琳凯的企业文化 玫琳凯·艾施 玫琳凯的使命是丰富女性人生； 公司的黄金法则：你希望别人怎样待你你也要怎样待别人 生活优先次序：信念第一，家庭第二，事业第三 乐施精神：不求回报的帮助他人是。 这样的文化使玫琳凯公司被评为全美500强企业和10家最提拔女性的公司之一。 玫琳凯语录 好技术、好设备可以买回来，但文化和理念花多少钱也买不到。 如果不是用喝咖啡、逛街来浪费时间的话，肯定有时间把家庭和事业安排好。 不要只盯着人家的钱包，要看着对方的脸，让她变得更美丽。 （三）组织文化的保护与维护 1. 甄选过程 2. 高层管理人员的影响 3. 社会化 三、员工学习组织文化的途径 （一）员工如何学习组织文化 1. 故事 2. 仪式 3. 物质象征 4. 语言 麦当劳 QSCV的企业经营理念 Q（quality）指质量、品质。 S（service）指服务 C（cleanliness）指卫生、清洁 “靠着墙休息，不如起身打扫” V（value）指价值，意为“提供原有价值的高品质物品给顾客” 营运手册。快餐连锁店只有标准统一，持之以恒才能取得成功。手册中详细说明麦当劳的政策，餐厅中各项工作的程序、步骤和方法。 管理发展手册。共四册。在学完第三册之后就会被送到麦当劳总部的“汉堡包大学“学习。学习内容包括：人际关系、会计、存货控制、公共关系、培训、人事管理等。 大家庭。麦当劳强调在内部建立起大家庭式的工作环境。每月评选最佳员工，邀请其家属来餐厅参观、就餐；每年举行岗位明星大赛。 金色拱门。企业标志是弧形的M，黄色的视觉性很强，M字的弧形造型非常柔和。 吉祥