劳动法规及员工关系管理实务.pptVIP

模糊关系的法律风险 个人承包业务是否合法？ 发生争议如何认定？ 个人承包带来的风险 1、劳动关系确认 2、事实劳动关系确认 3、双倍工资支付的确认 4、无固定期限劳动合同关系的确认 5、社会保险违法的确认 6、关系解除引发争议的不确定性 注意！ 业务外包也要和劳动法律发生关系 如何认定法律关系的属性关键看什么？ 案例 SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包括司机人员和汽车使用等所有相关费用。 同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。 三年后，合同到期，SE公司决定不再续约，租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司存在事实劳动关系。 确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？ 趋势基本判断 1，直接用工得到规范化 2，劳务派遣用工在争议中选择 3，业务外包比例开始逐步上升 4、代理服务作为灵活方式将长期存在 个案互动 邵某是某家公司的技术服务队主管，与公司签署了无固定期限合同。2007年7月，经与公司协商，邵某办理了为期三年的留职离岗。 2010年7月，协议期满后，邵某回到公司继续上班。因公司按照协议约定没有安排邵某在主管岗位，邵某开始不停向公司提出投诉，并开设博客，将自己与公司的纠纷在博客上刊登。 2010年12月，公司因邵某违纪，对其作出严重警告处分。邵某随后将处分内容和自己的抗议意见发布在博客上。 问题： 1、邵某的做法是否构成严重违纪？ 2、公司如何应对此类情形？ * 总结 1、员工关系管理是企业必须提升的能力 2、转变观念和管理惯性刻不容缓 3、人本管理是基础和核心 4、企业最终将是人才、管理和价值观的竞争 FL * * * * 取证的几种思路 1、众目睽睽/做贼心虚 2、侥幸心理/蒙混过关 3、手段违法/目的“高尚” 4、混合过错/大家扯平 5、拒不承认/以退为进 问题员工的处理流程 * 谈话 调查 取证 记录 本人意见 工会意见 记录过失证明 判断违纪性质 寻找行为对应规则 讨论处理方案及选择 就预案与员工交流 获得员工本人意见 寻求软处理可能性 作出最后决定 起草书面通知 送达书面通知 ——事先将理由告知工会 ——事中将决定送达本人 ——事后作好关系转接 处理问题员工的程序履行和方式 FL * 纪律就像一个很烫的炉子放在那里，只要你碰到这个炉子(违反纪律)，就会尝到它的厉害。 遵循四项原则 A、预先警告原则 B、即时原则 C、一致性原则 D、公正性原则 违纪员工管理的基本原则:烫炉原则 案例： 范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪，遂作出了解聘决定。 范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店没有提供劳动条件，所以造成损失应该是玻璃安装问题，解聘处理明显过重。 FL * 小结：问题员工管理守则 1、忌未经调查、取证而当场肯定员工的错误； 2、要在公平、公正的前提条件下进行处理； 3、选择恰当的时间、地点、相关人员与被解 雇的员工进行面谈。 4、安排人分正面、反面与员工进行交谈，避 免员工情绪激动。 5，问题员工管理不求快，但求稳。 问题 员工酒驾被抓， 公司能否解除员工的劳动合同？ FL 不胜任员工管理案例 某部门2008年5月招聘录用4名销售岗位的员工，这4名员工近一年的销售业绩都较差，其中2人更差。部门拟以不胜任工作为由，向公司提出与这2名员工解除劳动合同，并希望立即解除。 但员工以公司在不胜任解除方面没有明确的规定，且不符合劳动合同法规定，不同意公司的决定，要求继续与公司履行劳动合同。 1、部门要求立即与员工解除劳动合同合法吗？ 2、员工提出的继续履行劳动合同合法吗？ 不胜任认定法律要素 1，制度规定考核关键词 2，证据证明考核实际程序和结果 3，员工沟通辅助证明 4，培训证明和调岗安排证明履行义务 5，员工申诉或者违纪行为证明 6，送达决定证明 张某进入某公司从事销售代表工作，2006年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书，安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进行培训指导，并三次书面沟