《梦婷服装厂薪酬管理》-毕业论文设计（学术).docVIP

PAGE 1 梦婷服装公司的薪酬考核方案 前言2 梦婷服装公司的公司背景3 梦婷服装公司的现状分析3 3.1按件计酬制 3.2岗位计酬制 孟婷服装公司现行薪酬体系中存在的问题 1.前言 在现代经济发展中，薪酬管理是企业人力资源管理中最重要、最敏市场经济感的环节之一，直接影响企业的竞争力。近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业自身行为。 当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何正确搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上的保障、心理上的满足，从而激发员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题。因此，如何建立与现代化企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬管理制度预分配方案，最大限度的开发企业人力资源的潜能，已成为人力资源管理者的重要研究课题。 但是，在人力资源管理的实践中，大多数时候，对薪酬的设计与管理总会出现一些岔口，导致薪酬的设计与管理出现一些问题。 薪酬的功能主要有对企业和员工个人两方面的内容，对员工来讲，经济保障功能、满足安全保障需求、心理激励功能和社会信号是薪酬的主要功能；对企业来讲，增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业改革等功能。 一个企业要发展必须会制定自己的战略发展规划，其中自然少不了人力资源战略规划，而薪酬战略规划又是保证这些计划实现的基础。员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度越低，则会陷入负循环，长此以往，会造成员工流失。 因此，薪酬管理在当今社会显得尤为重要。 2.公司背景 服装制造业是属于劳动力密集型行业，它对劳动力要求的技术不高，但却要求有一定的数量。随着我国改革开放的不断深入，各行各业的制造业在迅猛发展，尽管农业劳动力在大量地转移出来，而以“世界工厂”之称的中国各行各业的熟练劳动力仍旧满足不了企业的需要，服装制造业也不例外，近几年的“民工荒”、“技工荒”已成了一种新概念。换句话说，企业正处于找工难、找熟练工更难的困境中，各企业为了摆脱自身招进人难、留住人难的困境，这给企业在人力资源管理，特别是给对招进人、留住人有着直接影响的薪酬体系的设计带来了严峻的挑战。 3.薪酬现状 孟婷服装厂员工的计薪划分为两大类，一类是按件计酬制，另一类是岗位计酬制；倾向于货币薪的发放，较少注意非货币薪的积累。 3.1按件计酬制： 孟婷服装厂员工计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。其主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。 应得工资=完成件数×每件工资率 3.2岗位计酬制 岗位计酬制是指以岗位等级、责任等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移。 根据员工所属的工种即被分配的部门不同采用不同的计酬制，或是岗位计酬、或是按件计酬。在所属的8个部门中，设计部（采板部）、裁剪部、熨烫部、打扣部、包装部、市场部（批发部）这6个部为岗位工薪制，缝制部、洗水部、这2个部门为计件工薪制，但不管是哪一个部门，如果都能出满勤，则都有100元的月全程奖。岗位工薪与计件工薪的大致数额如表所示。 岗位工薪与计件工薪表 （单位：元/人/月，或者是元/件） 采用岗位薪金的部门 采用计件薪金的部门 设计部 裁剪部 熨烫部 打扣部 包装部 市场部 缝制部 洗水部 2500~3000 1600 1300 1300 1000 2000 4~3 3 4.现行薪酬体系中存在的问题 4.1 薪酬的制定缺乏科学依据 孟婷厂的8个部门里有6个部门是采用岗位工薪制，在6个采用岗位工薪制的部门中，仅仅只有设计部才有2500~3000元的同岗不同薪的员工薪酬区别，其余的5个部门不同的员工都是同岗同薪。这样，员工薪酬大多以岗位为基础，缺乏科学的依据。 薪酬体系尽管简单实用，但是当企业规模达到一定程度时，企业组织结构将越来越复杂，各岗位之间对企业的价值差别也会越来越大，而岗位的不同对企业贡献的大与小并不是直接的对应关系。内部公平与外部竞争是现代企业薪酬体系的两个基本原则，这种以岗位为基础的薪酬体系，显然是不能解决薪酬体系的内部公平问题，而是一种平均主义的做法。 4.2 薪酬结构单一 孟婷服装厂薪酬总额的构成十分单一，就是“岗位工薪+全程月奖”。这和同行业比较规范的服装制造企业相比较（他们有着广义