企业留人的黄金定律.pdf

本文章由昆山人才市场 整理提供 / 企业留人的黄金定律 鲶鱼效应 挪威人捕沙丁鱼，总是将鱼放入鱼槽运回码头。抵港时，如果鱼仍 然活着，卖价比死鱼高许多，所以渔民们千方百计地想让鱼活着返 港。只有一艘渔船能带着活鱼回港口，但该船船长从不公开自己的 秘密，更不让人参观他的鱼槽。直到他死后，渔民们打开他的鱼 槽，才看到里面只不过是多了一条长了两根胡须的鲶鱼而已。为什 么放入一条鲶鱼，就使得其他的鱼都能活下来呢？原来，鲶鱼进入 鱼槽后，由于环境陌生，自然会四处游动、巡弋，到处挑起摩擦， 而大量的沙丁鱼突然发现一个面目全非的“异己分子”，自然而然 也就会紧张、警觉起来，本能地加快速度游动，小心翼翼地加以自 我保护，避免被鲶鱼掳掠，于是，整个鱼槽就生动起来。这样一 来，尽管是长途水运，但一条条地沙丁鱼都能活蹦乱跳地回到港 口。这就是有名的“鲶鱼效应”。 鱼槽中的沙丁鱼是这样，其实，现实生活里的人也是这样。无论是 一个领域，还是一个企业，如果人才长期固定不变，养尊处优，就 会缺少新鲜感，日积月累，就容易产生麻木不仁的惰性，因此，为 了增加活力，就有必要找些外来的、具有“搅动性”的人才加入公 司制造一种紧张的气氛，这样企业就自然会生机勃勃起来。事实 上，相对于人才来说，企业就是一个个在海上颠簸、摇来晃去的大 小鱼槽。这种“搅动性”的人才，就是“鲶鱼人才”。这种“鲶鱼 人才”，不仅能减少淘汰劣等人才，而且能留住和增加优秀人才。 日本三泽之家公司，曾经就用这种“鲶鱼人才”激活了整个鱼槽的 沙丁鱼，使整个企业充满了活力。 三泽之家公司经过长期的考察，发现一种有趣现象，那就是许多企 WWW.B2B98.COM 本文章由昆山人才市场 整理提供 / 业都是由３种人才构成：一是企业的精英，不可缺少的干才，约占 ２成；二是以公司为家勤劳工作的人，约占６成；三是终日游手好 闲的蠢材和废才，也占２成。如可使第三种人减少，使第一种人和 第二种人留住和增加，三泽之家公司所采取的办法，就是在公司放 入“鲶鱼人才”。这种办法就源于挪威人的“鲶鱼原理”。 三泽之家公司常常在中途从外部聘用一些精干利索、思维敏捷的２ ５至３５岁的“鲶鱼人才”放到公司各个部门去工作，使这些“鲶 鱼”对原有人员起到冲击力极大的搅动和促进作用。为在最大限度 内发挥这种搅动和促进作用，公司甚至着意聘请常务董事一级的 “大鲶鱼”，让全公司上上下下的“沙丁鱼”，不仅有“触电”的 感觉，而且有被吞噬的警觉。在日本企业，这种人才轮换和流动更 是具体和频繁。员工被聘入企业后，一般在１０年内不固定工作， 不做总评价，不安排正式职务，而是让新员工到企业各主要部门或 分支机构去锻炼，去流动，去竞争。大体上，员工每年都要轮换一 次岗位，如科研、生产、管理、供销等部门，并对当年岗位情况， 进行认真考核，做出详细鉴定。１０年后，根据员工在不同工作岗 位上能力表现进行全面总评价，按其特长安排工作，对人才进行选 拔。员工晋升到部门经理、部门经理晋升到高层管理人员，其工作 过的部门，都要达到规定轮岗的数量，否则，就失去了提拔的资 格。这种经过各工作岗位轮换以后再固定工作、或决定晋升及提拔 的做法，其目的是要使员工或部门经理在今后的工作交往中，体会 到别人的难处，明白自己的工作在整个企业中所处的地位，从而更 好地处理好部门之间的关系，在工作中产生一种天然的默契，减少 互相扯皮的事情。因此，日本企业的经理、部长、课长等人才，几 乎都是从本企业、本部门的职工中选拔和提升。这种流动甚至渗透 WWW.B2B98.COM 本文章由昆山人才市场 整理提供 / 到新老交替人才过渡中，使企业接替人头上始终游动着一条“老鲶 鱼”。其具体做法就是“用而不任”，即在企业年老的总裁还没有 到退休的前几年，就让他们把自己的职权交给那些大家公认的人才 尖子手中，但不给这些人职务，以便总裁有换人的机会。这时的总 裁实际已退居二线，只参与决策、监督和带新人才三件事情，所有 日常领导工作和权力，全部交给没有职务的年轻人去做。几年后， 待过渡平稳，老总裁退休，新接替者才被正式任命。这种“用而不 任”的做法，实际上就是在企业这个鱼槽中放着一条“老鲶鱼”， 来加速“沙丁鱼”的游动，所不同的是，这条“老鲶鱼”所盯住的 只是