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Company Logo LOGO 2012年5月 上海保华律师事务所 邹 洋 案例分享 本案的委托人系国内一家知名的重工企业。因劳动合同到期终止与员工发生集体纠纷，被诉至常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会。本案焦点为该等员工与案外人某劳动保障站劳动保障站间签订的劳动合同是否有效。 案例一：劳务派遣资质引发群体诉讼 案例一：劳务派遣资质引发群体诉讼 本案中的涉案员工共计70余人，该等员工系与案外人某劳动保障站签订劳动合同后被派遣至该企业工作。 劳动保障站的性质较为特殊，其系原当地劳动部门下属的分支机构，实际营业执照都不曾获得。 2008年1月1日起生效执行的《劳动合同法》对劳务派遣单位规定了相应的资质要求。2009年12月31日，该等员工与劳动保障站签订的最后一期劳动合同到期后，劳动保障站同意维持原劳动合同约定的条件与该等员工续订劳动合同，同时常州市某劳务有限公司也同意与其订立劳动合同。然而，该等员工对此均表示拒绝。 经多次请求仍然遭拒后， 2010年1月29日，公司遂依法终止了用工，劳动保障站依法终止了劳动关系。该等员工认为其与劳动保障站不具备劳务派遣资质，其与劳动保障站不存在劳动关系，而与该公司形成事实劳动关系，遂提起劳动仲裁要求经济补偿金、违法解除劳动合同的赔偿金、未签书面劳动合同的双倍工资、加班费等共计2000万余元。 Company Logo 案例一：劳务派遣资质引发群体诉讼 就劳动关系的归属本所承办律师提出： 首先，劳动保障站与该等员工之间的劳动合同有效，保障站、该等员工、公司间的关系完全符合法律法规的制度安排； 其次，从历史演变来看，三方间的用工关系完全符合法律的规定，三方建立的是江苏省劳动合同条例所规定的指派用工，而非劳务派遣用工； 第三，劳动保障站与该等员工间签订的劳动合同合法有效。从讨论问题的角度可以做一些假设，那么劳动保障站与该等员工间签订的劳动合同是否就无效了呢？退一步讲，假设劳动合同法的规定是排他的，只允许劳务派遣这一种三方关系存在，同时江苏省的相关规定也被废除，劳动合同仍然有效；再退一步，假设劳动保障站连用工的主体资质都没有，劳动合同依然有效；再退一步，假设劳动保障站明知自己不具备用工主体的资格，进而以欺诈的手段与该等员工订立了劳动合同，劳动合同也还是有效。针对这三种假设承办律师结合法律规定与司法实践中的操作进行了详细的解析。 案例一：劳务派遣资质引发群体诉讼 在整个审理过程中，承办律师对员工做了大量调解工作，经过不懈的努力，大部分员工在仲裁阶段与该公司签署了调解协议，均已结案，只有7人未达成调解。 由于劳动仲裁逾期未作出裁决，故该7名员工向新北区人民法院提起起诉，经审理后法院判决认定除经济补偿金外，对该等员工的所有请求均不予支持。 目前，该等员工又起诉至常州市中级人民法院，其中的5名员工在二审过程中已接受了调解。 本案系一场因劳务派遣资质问题而引发的大规模的集体纠纷，是劳动关系争议集体化发展趋势的标志性案例之一。 案例一：劳务派遣资质引发群体诉讼 引发的思考 1、三方用工的形式？ 2、劳务派遣资质的却是将导致的法律后果？ 3、劳务派遣的用工方式对员工利益是否造成损害？ 案例二、劳务派遣中的连带责任 许小姐属于劳务派遣工，在劳动合同履行期间因怀孕被用人单位违法解雇。解雇后用人单位、用工单位与许小姐三方之间协商，约定由用工单位向许小姐支付经济补偿金8万元。不久后用工单位逃匿，许小姐遂将用人单位诉至仲裁和法院，要求其承担连带责任。用人单位认为，该协议是用工单位和许小姐之间达成的，与自己无关，因此无需向许小姐支付任何经济补偿金。单位的抗辩理由能否成立呢？ 案例二、劳务派遣中的连带责任 许小姐于2009年7月20日与上海某劳务派遣公司签订劳动合同，约定派遣至另一公司工作。2010年2月许小姐怀孕。2010年5月21日许小姐收到劳务派遣公司的劳动合同解除通知，通知载明双方劳动合同于5月21日结束。许小姐认为单位的行为属违法解除，不同意结束劳动关系。此后，许小姐与劳务派遣公司及实际用工单位三方通过电子邮件多次协商，最终确定由用工单位支付许小姐经济补偿金8万余元。不久，用工单位分两次打入劳务派遣公司账户5万元，但并未明确该笔款项目的用途。迟迟拿不到补偿金的许小姐便去找劳务派遣公司，而派遣公司认为赔偿款项是用工单位向许小姐承诺的，与自己无关。同时，用工单位打入自己账户的5万元为拖欠的管理费，不同意向许小姐支付经济补偿金。许小姐认为，自己和劳务派遣公司签有劳动合同，且是由劳务派遣公司向自己发送的劳动合同解除通知，劳务派遣公司理应向自己支付经济补偿金。 案例二、劳务派遣中的连带责任 2010年12月8日许小姐提起仲裁，要求：用工单位支付劳动合同的经济补偿金8万余元，要求劳务派遣公司对其中的3万