薪酬管理制度基本思路.pptVIP

某企业的职能工资（案例） 1、工资结构 工资结构 月工资 职能资格等级工资 （适用于非计量职类） 能力绩效工资 （适用于可计量职类） 固定工资 50% 浮动工资 50% 固定工资 30% 浮动工资 70% 补贴 （一孩费、门诊费） 其他待遇 （股金、保险等） 12 13 14 15 16 政策线 取位等级 工资 薪酬基本结构 内部公平性 薪酬层级结构的几种模式： 1. 2. 2. 强化层级差别 模糊层级差别 表现层级差别 职能工资薪点表（重叠式） 1、若本表设计初等初级（1等1级）薪点数为400，则最高等级（12等30级）为10200，两者相差为25.5倍，要比实际差距大一些。 2、本表中薪点数是依据公司各类人员现行工资水平设定的，绝大部分薪点在现行工资中都有反映。 3、各等薪点数系列采用重叠式，各等中间级的薪点与其高等初始薪点相同，如6等14级与7等1级薪点数相同，重叠点分别控制在15级上下。这样主要是为保持薪点的连续性。 4、在12等中，各等之间设计有大致相近的等差，同等各级间保持着固定的级差。具体等差、级差如下： 1等 2等 3等 职等 职级 重叠式 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 等差 级差 5、本表采用的是薪点数的方式，为便于与现行工资作对比，设定薪点值为1。 迈普工资方案讲解： 1-员工工资的来源 工资 = 能力 + 业绩 考试 评定 企业 个人 产 量（销量） 考核 浮动薪点值 考核结果 2- 工资结构 固定工资 工资 浮动工资 3- 固定工资与浮动工资的比例 副总以上 60 ： 40 工人、业务员 30 ：70 其它人员： 50 ：50 四、工资制度与考核评价挂钩 1、职能资格晋（降）级与考核结果挂钩 职能资格晋（降）级，是指由原职能资格级（职级），进入高（低）位职能资格级，在职能资格等级表上表现为同等纵移。例由3等2级晋升到3等6级，或由3等6级降到3等2级。 职能资格晋（降）级级数与一年期考评档次直接对应，具体标准如下表所示： 考评档次 S A B C D 晋降级数 3 2 1 0 -1 考评得分 4 3 2 1 0 连续2年考评的C者降一级，连续2年为D者应辞退 速度、观念、行动 3 2 1 －1 S A B C D 考核结果，决定了工资是否调级以及调级的幅度。 　考核结果运用于工资分配 速度、观念、行动 职能资格晋（降）级每年一次，在次年1月年度考评结束后进行。 2、职能升（降）等 职能资格升（降）等分为自然升（降）等、考评升（降）等和破格晋升三种。 自然升（降）等是指在原等中，经考评晋级达到最高级者，升入高一等对应级；或经考评降为原等最低级者，降入低一等对应级。它没有名额限制。但由低职层等升为中职层等，或由中职层等升为高职层等时，还需进行升等考试或人事评议。 速度、观念、行动 考评升（降）等则是依据考评的结果，对各年度考评结果优异者（或欠佳者）提升（或降低）其职能资格等，其职能资格级也作相应调整。考评升（降）等原则上每两年进行一次，并有名额限制。两年中考评结果连续为“S”（或连续为“D”者），才有考评升（降）等。 考评升（降）等的必要条件是，最低滞留年限和考评结果的优异程度，具体标准如下： 速度、观念、行动 连续的考核结果记录为员工职务晋升和干部选拔提供了依据 速度、观念、行动 破格晋升（降）只调整职等，不改变职级。 　　破格升等的必要条件是： 1.在市场业务发展、新事业开拓及内部管理等方面 　作出特殊贡献或重大贡献者。 2.非职务内合理化建议被采纳后，取得显著经济效 　益者。 3.新调入的特殊人才，初任职能资格等级过低者。 4.其他由总裁提出的人选。 速度、观念、行动 * 职能工资制（职能资格等级工资） 职能工资制的特点是： 职能工资制与企业任职资格等级制度相结合，要求企业 为不同