选人第一如何进行高效招聘及面试技巧xjl课程投影(汇总).pptVIP

圣人云：学习三过 覆器 污器 漏器 优秀人才为什么要为你工作 你是否在做重要的工作？你的公司的使命和价值观是否能够和我个人的目标和价值相一致？ 你的公司是否管理得井井有条？如果我计划在你的公司里工作三年、五年甚至是十年，我需要确保你的公司经营良好，管理层能够合理地分配资源，为我提供成功所必须的支持和团队，组织的价值观应当保持稳定，并且是我一切工作的核心。 我的工作是否能够带来改变？告诉我，我的工作将会对组织起什么样的作用。随着时间的推移，你如何评价我的贡献？ 工作体验是否能够满足我？在你的公司里工作是否让我感到快乐、充实？每天上班是否都让我兴奋，并且有丰厚的回报？ 视频中面试官的提问 面试官：“你好，能简单地介绍一下你的工作经历吗？” 面试官：“能介绍一下你现在的工作职责吗？” 面试官：“能介绍一下你工作中最大的成绩吗？” 面试官：“你为什么要离开现在的企业，而选择我们的公司？” 面试官：“你和同事的关系怎么样？” 面试官：“你能告诉我你未来五年的打算吗？” 面试官：“这个候选人不错，就是她了！” 视频中面试官的提问 面试官：“能否详细介绍一下你们部门两个负责招聘的人的分工？” 面试官：“能介绍一下你的同事的具体情况吗？你感觉她的工作经验如何？” 面试官：“你负责招聘生产、研发等技术岗位。能否具体地讲一讲，你是如何评估一个手机研发工程师的？” 面试官：“那你面试时主要关注哪些方面呢？” 面试官：“那手机研发工程师的职位，你认为需要关注候选人哪些方面？” 面试官：“方便透露一下你现在的收入吗？以及你对新工作的收入期望是多少？” 面试官：“为什么你要求这么高的增长？” 讨论练习 为什么面试官认为候选人又不行了，问题在哪里？ 招聘经理胜任素质模型 面试预备如何做？ 首先明确面试的目的： 选择人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息、收集有关求职者愿意做什么的信息、向求职者提供组织的相关信息、检查求职者对应聘职位的匹配程度。 其次了解招聘岗位的胜任能力要求 （通常包括知识、技能、经验等因素）、绩效期望，为满足岗位的要求，求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战？要克服这些障碍和挑战，应聘者必须要具备的能力和素质是什么？ 再就是提前阅读简历 为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，对简历中的疑点进行相应的标识：比如应聘者工作衔接出现空挡的原因、频繁转换工作、最近的培训进修情况、离开上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作绩效等。 最后是面试官要熟练掌握面试方法和技巧 面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择恰当而有效的面试方法。如果面试官可以，适当列出提问的问题，问题最好覆盖到本岗位的核心胜任力。 有效运用开放式和封闭式的问题 案例分享 背景： ①是否有过薪酬福利体系的建设和实施经验？ ②请说说构建或实施薪酬福利体系的背景。你当时是组织者还是参与人？ 任务： ①作为组织者或是参与人，具体做了哪些工作，建设或实施体系是从哪里入手的？ ②你认为构建或实施薪酬福利体系工作中的哪些方面是至关重要的？ 行动： ①在构建或实施薪酬福利体系工作中，出现了哪些问题，你当时采取了什么措施，效果如何，请举例说明？ 结果： ①实施薪酬福利体系效果如何，经验或教训有哪些，请举例说明。 ②如果让你在我们公司负责建设或实施薪酬福利体系，你会从哪里入手？或是有什么建议？ 结构化面试 又称标准化面试 它要求对 考官在与应试者以问答方式当面交谈过程中，根据应试者的言语和行为表现，对应试者的有关能力和个性特征作出评价。 结构化面试 结构化面试方法的特点 规范化程度高 对考官的依赖程度低 比较公平，信度和效度好 选出来的人员综合素质高、工作能力强。 各个环节都是“规定动作”，没有“自选动作”，形式上不够灵活. 面对7位～11位考官组成的面试小组，回答“情理之中、意料之外”的问题，有些应试者难免有心理压力，感到紧张. 有可能不能充分展示其真才实能。 戴尔公司27道经典面试题 招聘中的常见风险类型 提供虚假信息：（不诚实员工） 员工不知/隐瞒个人信息： 回避法定或约定义务：（义务员工） 招聘风险防范方法 招聘启事、录用条件的严格设计； 入职前的背景审查和合同审查； 入职前的体检； 合同订立前的法律咨询和风险评估； 合同中的聘用员工承诺条款； 员工手册等制度的控制设计。 1员工招聘入职中的法律风险09：01.exe 案例中涉及到了哪几方面的问题？ 案例涉及的法律问题 第二节超约试用期的法律风险 3员工招聘入职中的法律风险06：10.exe 设定试用期的限制 用好试用期这把“双刃剑” 警惕试用期的“陷阱” 试用期不是“白干期”