第七讲职务设计及人员选配.pptVIP

第七讲 职务设计与人员选配 职务设计 人员选配  职务设计 职务设计是根据工作任务性质与人员特点，有意识地设计出组织中的工作岗位及每个岗位的任务组合，以保证组织更有效率地运作。 职务特征模型 职务设计的基本方式 一、职务特征模型 对管理者的指导 二、职务设计的基本方式 职务专业化 职务扩大化 职务丰富化 职务轮换 集体工作小组 1. 职务专业化 专业化分工仍然是职务设计的一个基本原则 提高工作效率，便于检查考核，分清责任 高度简化重复的工作使人产生厌烦，导致质量与效率下降 2.职务扩大化 增加同一工作岗位所承担任务的数目 降低乏味与单调感，提高员工成就感 增加的任务数目应保持在员工愉快胜任的限度内 3. 职务丰富化 通过增加计划和评价职责，使工作任务纵向扩展 丰富化的工作不只是一个个孤立的任务，而是一项完整活动的全过程，使员工以更大的独立性和责任感去完成任务，从而能获得更大的成就感 4. 职务轮换 有计划地安排人员定期或不定期地轮流在不同岗位上工作 纵向轮换与横向轮换 工作多样化 开发与培养人才 增强组织凝聚力，提高应变能力 防止滥用职权，防范职务犯罪 增加培训费用，可能在短期内引起工作效率下降 并非所有人都希望职务轮换 5.集体工作小组 以两个人以上的协作集体为单位来分配和组合工作任务。 一般性小组：工作任务单纯，成员技能相同 自我管理性小组：承担复杂任务，成员各有不同技能专长，小组拥有多方面自主权 人员选聘与配置 根据工作任务组合的特点与要求，为每个岗位选择与聘任足以胜任的人员；同时使其能在工作中得以充分发挥与发展 人员选配原则 性格特点与职业类型 人员选聘 一、人员选配原则 通过分析人与事的特点，谋求人与事的最佳组合，实现人与事的不断发展 双向优化 动态平衡  二、性格特点与职业类型 美国著名的职业指导专家霍兰德提出的“职业性向理论”。 每个人的性格和天赋决定了其职业性向，每一职业性向对应着与之相适宜的职业。 只有当个人选择了与其职业性向相适宜的职业时，其才能和积极性才有可能得到最充分的发挥；反之，当一个人的职业岗位与他的职业性向存在较大差距时，则会面临许多困惑，影响工作的成效。 各职业性向对应的职业类型 各职业性向对应的职业类型（续） 各职业性向对应的职业类型（续） 各职业性向对应的职业类型（续） 霍兰德模型 六种职业性向之间的相关程度 六个角：分别代表六种职业性向。 连线：表示六种职业性向相关程度。连线距离越短，两种类型的职业性向相关程度越高。 一般而言，相关程度较高的职业性向是在六角形中相邻近的两个点，那些极不相关的职业性向则位于六角形中相距较远的点 大多数人都并非只有一种职业性向，如果他具有的两种职业性向高度相关，则他在选择职业时所面临的内心冲突和犹豫可能会较少；如果他具有的两种职业性向相关程度较低，则他在选择职业时将会面临较多犹豫不决的情况。 职业性向理论运用实例 广州的一家外资IT企业的顾客对一线员工的投诉居高不下，但始终没有找到有效的解决方法。 公司总经理要求新上任的人力资源部经理在一个月内找到问题的原因：是员工素质？还是领导方法问题？或者是管理制度问题？ 人力资源部经理组织力量对销售部、售后服务部、咨询部共300多名直接服务顾客的一线员工进行了长达12个月的顾客满意度跟踪调查：针对每个员工，公司每个月联系25位顾客，请他们就所接受服务的质量打分，每个员工得到了300位顾客的评分。 在此期，公司实行的是主管考评的绩效管理制度。 两种绩效考评结果比较显示：上级主管评分高的员工中，大部分人获得的顾客评分都较低；相反，得到顾客较高评分的员工中，大部分人得到上级主管较低的评分。 为探究其中的原因，采用职业性向测试工具对每个员工进行测试。测试结果显示：在获得的顾客高评分的员工中，社会型占96%，创业型占89%；在获得的主管高评分的员工中，常规型占98%。 基与上述事实，公司在招聘直接为顾客服务的一线员工时，提高了职业性向为社会型或创业型人员的比例，结果使顾客满意度大为提高。 三、人员选聘 选聘标准 选聘途径 选聘方法 1. 选聘标准 德才兼备，与时俱进。 专业技术技能 人际关系技能 解决问题技能 谁任项目经理最合适？ 某公司决定投资1000万元开发并推出一种新产品。为提高效率，公司从各部门抽调了专业人才组成了项目组。对项目经理的人选，通过推荐评议产生了4位候选人：张涛，52岁，担任公司质量保部经理已有14年，此前为工艺部工艺员，工作勤奋，是质量体系的专家。吴畏，37岁，工学硕土，担任公司产品开发部主任工程师，具有很强的开发能力，在开发部具有较高威望。李锋，41岁，现任公司采购部经理，曾先后当过车