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企业绩效管理 第三章 绩效管理工具 第一节 360度绩效评估 是一种从不同层面的人员中收集评估信息，从多个视角对员工进行综合评估的方法。较多是使用在工作能力、态度方面。 通过多渠道的评价主体进行评价的方式，也是360度绩效反馈的方法，也符合BSC----平衡计分卡的要求：客户角度、财务角度、内部业务角度、创新和学习角度。 360度绩效评估一般采用问卷调查法，设计时应注意的问题： 1、确定科学的绩效考核指标体系 2、考核问卷设计的差异化 3、要考虑不同考核主体对考核内容的侧重点 不同评价主体的对比： 上级评价 同级评价 本人评价 下级评价 顾客评价与供应商评价 上级：领导能力、计划决策等能力；下级：领导风格、以及对员工的培养；同级：协调能力；顾客：外部反应；本人：开发目的。 第二节 关键绩效指标 何为关键绩效指标：是衡量企业战略实施效果的关键指标。 理解关键绩效指标含义的几个关键字眼： 战略导向、关键驱动因素、可量化的或可行动化的 基于关键绩效指标的绩效指标体系设计 关键绩效指标体系的三个层面： 一是企业级关键绩效指标 二是部门级关键绩效指标 三是个人关键绩效指标 1、企业级关键绩效指标的确定 寻找企业成功的关键方面： 过去为什么成功； 过去成功有哪些因素； 过去成功的因素哪些能使企业持续成功， 哪些已经成为企业发展的障碍； 未来成功的关键是什么，依次确立企业KPI维度 对于组织的关键成功要素的分析可以采用综合平衡计分卡，确定了关键成功要素以后，将组织机构与背后的经营战略的各项因素找出来，也就是把关键绩效指标找出来(KPI)。 鱼骨图指标分解举例： 2、部门级关键绩效指标的确定 根据每个部门或团队的情况对组织绩效评价指标进行分解，确定它们的评价标准和评价指标。（部门级指标一般来自流程、制度、部门职能） 3、个人关键绩效指标的确定 根据每个岗位的情况对部门或团队的绩效评价进行分解，确定每个岗位的绩效评价指标。 个人业务重点与PI(绩效指标)的设计受以下四个方面影响： ●部门工作重点和目标； ●企业文化与价值观； ●岗位职责； ●流程要求(与组织内外客户的关系) 第三节 平衡计分卡 平衡计分卡作为一种前沿的、全新的组织战略、绩效管理的手段和管理思想，在全世界的各行各业得到广泛的认同和使用，被《哈佛商业评论》评为过去八十年来最为强大的管理工具。 最近的一项研究表明世界各地使用平衡计分卡的比例： 哈佛商学院的罗伯特?S?卡普兰(Robert S. Kaplan，领导力开发课程教授)和诺朗诺顿研究所所长大卫?P?诺顿(David P. Norton，复兴全球战略集团创始人兼总裁)对在绩效测评方面处于领先地位的12家企业进行了为期一年的研究后，在1992年1-2月号的《哈佛商业评论》上发表了《平衡计分卡——业绩衡量与驱动的新方法》这篇论文，提出了一套全新的组织绩效管理方法，即“平衡计分卡”。1996年，关于平衡计分卡的第一本专著《平衡计分卡：化战略为行动》正式出版，标志着这一理论的成熟，将平衡计分卡由一个业绩衡量工具转变为战略实施工具。 一、什么是平衡计分卡 （一）平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具 平衡计分卡是在对企业总体发展战略达成共识的基础上，通过科学的设计，将四个维度的目标、指标，以及实施步骤有效地结合在一起的一个战略管理与执行体系。 它的主要目的是将企业的战略转化为具体的行动，以创造企业的战略执行力，构建企业的竞争优势。 （二）平衡计分卡是一种先进的绩效管理工具 平衡计分卡将战略分解成四个不同维度的运作目标，并按四个维度分别设计适量的绩效衡量指标，因此，它不但为企业提供了有效运作所必需的各种信息，克服了信息的庞杂性和不对称性，更重要的是，它为企业提供的这些指标是可量化、可评估的，从而更有利于对企业的战略执行进行全面系统的监控，促进企业战略与愿景目标的达成。 （三）平衡计分卡是企业进行有效沟通的一个重要方式 平衡计分卡透过四个不同的维度，将比较抽象、难以表达的企业战略用简单明了的语言表达出来，让每个人“由旁观者变成了主人”，使各个部门和各个岗位的目标同企业的战略目标达成一致，共同为企业战略目标的实现而努力。 二、平衡计分卡的四个维度 （一）财务方面（Financial） 这一维度解决“股东如何看待我们？”这一类问题。 ? 表明企业全体员工的努力是否对企业的经济收益产生了积极的作用。 财务方面是其他三个方面的出发点和归宿。财