现场管理第七章现场人员管理.pptVIP

现场人员绩效管理的特点 1.直接性。工作成果或工作行为的绩效结果直接放映到组织绩效上。 2.是组织技校计划分解的结果 3. 要及时开展绩效辅导 4. 绩效考评指标及标准较易稳定，操作性强 行为型——“干什么”、“如何去干” 考察工作过程 结果型——提供了何种服务，完成了哪些工作任务，生产出了哪些产品 关注员工的产出和贡献 4. 绩效反馈的明确性 结论、看法、原因、奖惩决策、要求和期望、打算和计划、帮助和建议 现场人员绩效考评制度 1.明确绩效考评对象 谁来考评，考评谁？ 被考评者：现场工作人员 考评者：如360度考评，上级、同事、下级、自我和客户 2.建立绩效考评指标和标准体系 例如：德、能、勤、政 有效的绩效标准的特征： 具体的 为人共知的 经协商确定 基于工作而非基于工作者 可以达到的 有时间限制的 有意义的 可以改变的 3. 选择适当的考评方法 绩效考评方法有20多种，现场工作人员的绩效主要表现为工作行为和工作结果。 主要采用结果导向型方法，比如目标管理法，直接指标法，劳动定额法等。 4. 确定绩效考评周期 周、月、季、半年或一年，或在某项特殊任务完成后 现场工作人员绩效考核周期相对较短，一般以周或月为考核周期。 要考虑指标和标准的时间限制，如果产量是以周为单位制定的标准，考核期为一周。以月为周期制定的，则以月为周期。 5. 制定绩效考评流程 案例分析：某公司现场生产人员绩效考核方案 * 课程提纲 6.1 现场人员管理概述 6.2 现场人员的配置 6.3 现场人员时间管理 6.4 现场人员绩效管理 PULL CARDS T R A S H T O W E L S G L O V E S TOOLS 6.1 现场人员管理概述 现场人员是直接从事现场生产与服务的人员 劳动分工: 让每个劳动力专门从事生产过程的某一部分 劳动分工的形式： （1）职能分工 工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员、其他人员 （2）专业分工 是职能分工下的第二个层次的分工 例如：管理人员可分为财会人员、统计人员等 工人可分为锻工、铣工、车工、钳工等 （3）技术分工 每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。例如成功可分为初级车工、中级车工、高级车工等。 现场劳动分工的原则 （1）把直接生产和管理工作、劳动服务分开。 首先保证直接从事物质生产以及在经营活动中起关键作用的工作。 （2）把不同的工艺阶段和工种分开。 生产过程由不同的工艺阶段构成，比如准备阶段、加工阶段、装配阶段； 不同的工艺阶段又可以进一步进行工种划分，如加工阶段可能有车工、铣工、磨工、刨工等工种。 （3）把准备性工作和执行性工作分开。 比如加工产品之前要准备生产工具、调整设备等。 （4）把基本工作和辅助性工作分开。基本工作一般指直接加工劳动对象的工作，辅助工作是指为基本工作服务的工作。 （5）把技术高低不同的工作分开。 （6）防止劳动分工过细带来的消极影响。 现场人员管理的内容 （1）现场工作设计及岗位说明书的编写 （2）现场人员的劳动定额 与定员管理 劳动定额—— 单位产品或工作量所消耗的劳动量 劳动定员——各岗位人数 （3）现场人员的空间配置 与机器、设备、工作特性等的有效结合 （4）现场人员的时间管理 排班等 (5) 现场人员的绩效管理 绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等 阅读：劳动定额的制定 7.2 现场人员的配置 有以下原则： 1. 因事择人原则 避免：这一工种工人做另一工种工作 基本工人做辅助工人工作 技术等级高的工人做技术等级低的工作 2. 适量经济原则 符合允许范围内，使每个职工有足够工作量 负荷不足，可考虑兼做其它工作的可能性 3. 职责明确原则 配置职工时，对工作任务的数量、质量、完成期限等方面有明确规定 凡是由一个职工独立进行的工作，应交专人负责。 凡是不能有一个职工独立