第二章行为学概述.pptVIP

轿车厂第一批批准24名操作（维修）工艺师职称前后，对全厂技术工人震动很大，他们在心理、行为上和精神面貌上都发生了很大的变化。以前，在技工中，特别是高级技工中，有不少人想上学深造，由于生产任务繁忙，客观上不许可，想转换工作环境要求调走也不可能而产生的压抑感，认为自己的知识、专长得不到社会承认而产生的不公平感，认为工人学技术没啥用，学了也得不到尊重，只能当一辈子工人的挫折感，等等，造成心理紧张，各种动机丛生。设置工艺师职称目标后，他们的思想情绪趋向稳定。想调走的安心了，有挫折感、不公平感的感到有奔头、有方向了；与工程技术人员之间的隔阂、偏见、以及不协作的态度也逐步消除了。 在对24名操作（维修）工艺师办证时，厂里召开职工大会，并请家属来参加，厂领导亲自给每人戴大红花，颁发“工人职称证书”，搞得隆重热烈。有位工艺师反映说：“厂里这样重视，我和家属心理都热乎乎的，现在家属对我的工作和学习可支持了。” 工艺师章云水说：我们上海机电制造学校的一批同学，1970年来厂，一直学电工，前一段人家评“师”，自己也不敢去想，同学们都要调走，干活也没劲，遇到难题就要带“师”的来干。现在自己也是“师”了，责任重，压力大，干活就得动脑筋。想办法，要解决问题才能与“师”相称。 在当时够条件报考工艺师和还不够条件报考工艺师的技工的积极性都被调动起来了，争着抢难活干。有台定位不准的专用铣床，打算报考工艺师的电工陈先林主动承担维修任务，很快修好，保证了生产。考评工艺师的做法大大促进了技术工人对技术理论学习的热情，章工艺师说：“现在不能再混了，大家的学习都很起劲，我现在坚持自学，还想进修，不提高不行呀，我的徒弟现在工作学习更积极了，也想考工艺师。” 案例2： 斯特松（Stetson）公司是美国最老的制帽厂之一，1987年时公司的情况非常糟糕：产量低、品质差、劳资关系极度紧张。此时，当地的一位管理顾问薛尔曼应聘进厂进行调查。他的调查结果显示：员工们对管理层、工会缺乏信任，员工彼此之间也一样。公司内的沟通渠道全然堵塞，员工们对基层领班更是极度不满，其中包含了偏激作风、言语辱骂、不关心员工情绪不满等等问题。 然后，通过倾听员工的心声，认清问题所在，薛尔曼开始实施一套全面沟通措施，加上有所觉悟的管理层的支持，竟在四个月内，不但员工憎恨责难的心态瓦解，同时他们也开始展现出真正的团队精神，品质及生产能力也有令人激动的提高。感恩节前夕，薛尔曼和公司的最高主管亲手赠送火鸡给全体员工，隔天收到员工回赠一张像报纸那么大的签名谢卡，上面写着包括工会主席的评语，“谢谢你们拿我们当人看”。 [思考讨论] 斯特松公司的管理失败在什么地方？薛尔曼是如何帮助管理层渡过难关的？ * 作业 1、什么是组织行为学？ 2、从组织行为学的道德问题研究角度去看《死亡实验》这部电影所描述的实验可行否，它的优点和缺点分别是什么？ * The End ! 三、“自我实现人”假说——Y理论 自我实现人假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的。马斯洛的层次需求理论中最高一级需要是自我实现的需要，阿吉雷斯的成熟不成熟理论中所谓成熟的个性，麦格雷戈称为Y理论，人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。 1、 Y理论的主要论点： 〈1〉一般人都是勤奋的，只要环境有利，工作就像娱乐、休息一样自然。 〈2〉人们是能够自我管理、自我控制的、外来的控制和惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。 〈3〉个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当的条件下,人们会自我调整，将个人目标和组织目标统一起来。 〈4〉在正常情况下人们会主动承担责任，力求有所成就。 〈5〉大多数人都有高度的想象力、聪明才智和解决问题的创造性。 2、相应的管理办法 〈1〉管理的重点是创造一个有利于发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。 〈2〉激励方式应从外在激励改为内在激励，诸如工作的挑战性，发挥才能，满足自尊、自我实现的需要。 〈3〉在管理制度上给以员工更多的自主权，让员工参与管理和决策。 四、“复杂人”假说——超Y理论 复杂人假设是在20世纪60年代末、70年代初提出来的。埃德加·沙因等人经过长期研究，认为以往的人性假设，如经济人、社会人、自我实现人各自反映当时的时代背景，适合于某些人和某些场合，有合理的一面，但失于简单和绝对化。事实上，不能把所有的人归为一类，由此提出了复杂人假设。 1、超Y主要内容 〈1〉人的需要分为许多种，纷繁复杂。 〈2〉人在同一时间