绩效考核结果反馈及应用.pptVIP

* （4）面谈技巧——有效表达 使用开放性问题 体现对对方的兴趣 调动对方的主动性 消除员工的戒备心理 你觉得… …怎样？ 你认为… …如何？ * 适当地做出反应 表示明白对方的意思； 在谈话中找到共同的感觉，并达成共识； 可以抓住谈话的重点和主要观点； 推动对方进一步表明观点或澄清问题； 可以避免争议。 * 学会问问题 可以更多了解关于员工工作和思想状况； 给员工以信任，利于达成共识； 可以建立双方良好关系，创造和谐沟通的氛围； 主管人员可以多采用直接提问的方式 你觉得你在…方面做得很好，那么你能具体讲讲你觉得好在哪里？ 你说你希望…，那么具体我们能做些什么呢？ 你觉得这样做不合理，那么你觉得应该怎么做呢？ * 注意肢体语言1 肢体语言行为 意 义 1 说话时捂上嘴巴 说话没有把握或撒谎 2 摇晃一只脚 厌烦 3 把铅笔等物放到嘴里 需要更多信息、焦虑 4 没有眼神的沟通 试图隐瞒什么 5 脚置于朝着们的方向 准备或急于离开 6 擦鼻子 反对别人说的话 7 揉眼睛或耳朵 疑惑 8 触摸喉部 需要加以重申 9 紧握双手 焦虑 10 触摸耳朵 准备打断别人 * 注意肢体语言2 肢体语言行为 意 义 11 手指头指着别人 谴责、惩戒 12 紧握拳头 意志坚决、愤怒 13 坐在椅子的边侧 随时准备行动 14 坐在椅子上往上移 以示赞同 15 双臂交叉置于胸前 不乐意 16 小腿在椅子上晃动 不在乎 17 背着双手 优越感 18 搓手 有所期待 19 有意识的清嗓子 轻责、训诫 20 无意识的清嗓子 担心、忧虑 * (一）员工对本部门主管绩效评定和考核的结果有异议，向人力资源部提出申诉，将申诉原因和理由记入员工申诉表 （二）人力资源部经理受理员工申诉，向员工直接上级的上级领导、员工直接上级和员工了解情况，进行调查核实，并将调查情况写入员工申诉表中 （三）员工、员工直接上级、员工直接上级的上级领导签字确认员工申诉表调查结果 （四）人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决意见与考核人面 谈解释原因，并在员工申诉表上签署意见，与员工面谈解释原因并在员工申诉表上签署意见 （五）人力资源部人事信息档案管理员，将员工申诉表归入员工绩效考核档案中，在作人事 决定时结合员工绩效考评得分综合评价员工绩效 * * 反馈效果评价 有哪些遗漏？或者哪些多余？ 此次面谈对被考评者有何帮助？ 此次面谈的总体评价如何？ 自己对此面谈结果是否满意？ 下次面谈应怎样改进面谈方式？ 管理者自身学到了哪些辅助技巧 此次面谈是否达到了预期目的？ 面谈中被考评者充分发言了吗？ * 绩效改进是这样一个过程： 首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效不佳的原因； 然后，针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施。 * 1、员工绩效改进步骤 * 绩效诊断与分析 明确绩效改进要点 选择绩效改进方法 制定绩效改进计划 实施绩效改进计划 评价绩效改进效果 （1）四因素法 知识：员工有做这方面工作的知识和经验么？ 技能：员工具备运用知识和经验的技能么？ 态度：员工有正确的态度和自信心么？ 环境：有不可控的外部障碍么？ * 知识 技能 态度 环境 2、绩效诊断与分析 * 员工 方面 员工所采取的行动本身不正确，工作过程中努力不够。而员工对组织、管理者的要求理解有误，或是目标不明确，缺乏激励，也可能是绩效不良的原因。 管理者方面 一是管理者做了不该做的事情，比如监督过严、施加不当压力等；二是管理者没有做该做的事情，比如没有明确工作要求、没有对员工给予及时反馈、不给员工提供指导以及教育和培训的机会等。 环境 方面 包括工作场所、团队气氛等因素，都可能对员工绩效产生影响，具体如：工具或设备不良、原料短缺、不良工作条件（噪音、光线、空间以及其他干扰等）、同事关系、工作方法等。 （2）三因素法 选择绩效改进方法要点就是综合考虑每个拟定项目所需的时间、精力和成本因素，选择用时较短、精力花费较少以及成本较低的项目，同时要争取员工的接受。 绩 效 不易改变 容易改变 急需改变 列入长期改进计划 马上开始着手改进 不急需改变 暂不列入改进计划 第二选择 * 3、制订绩效改进方法 制订绩效改进计划的基本要求 （1）切合实际 （2）计划要有时间性 （3）计划内容要具体 （4）计划要获得认同 （5）明确绩效改进指导 * 4、制订绩效改进计划 1、组织绩效改进流程 * 绩效诊断与分析 确定绩效改进部门 选择绩效改进工具 选择和实施绩效改进方案 实施变革管理 绩效改进结果评估 2、明确或组建绩效改进部门 培训