国有企业人才流失原因及解决对策.doc

摘 要 人力资源是企业的第一资源，而人才是人力资源中层次较高的部分，他们具有较好的内在素质，能通过创造性劳动，为企业做出较大的贡献，对于企业的发展有关键的作用。……………………1 1 国有企业人才流失的现状……………………………………………………………………1 1.1 老工业和老企业人才流失较多…………………………………………………………1 1.2 核心人才流失较多………………………………………………………………………1 1.3 企业的中青年骨干流失较多……………………………………………………………2 1.4 区域间的人才流动………………………………………………………………………2 2 国有企业人才流失的影响……………………………………………………………………2 2.1 人工成本增加……………………………………………………………………………2 2.2 影响企业员工的士气……………………………………………………………………3 2.3 企业商业秘密的泄露……………………………………………………………………3 2.4 重要客户流失，影响企业形象…………………………………………………………3 3 国有企业人才流失的原因……………………………………………………………………4 3.1 缺乏有效的激励机制……………………………………………………………………4 3.1.1 薪酬制度缺乏合理性…………………………………………………………………5 3.1.2 福利缺乏吸引力……………………………………………………………………5 3.1.3 职业生涯规划不合理，员工缺乏自我发展机会…………………………………5 3.2 缺乏良好的工作氛围、工作环境………………………………………………………5 3.3 国有企业文化建设的滞后………………………………………………………………5 3.4 企业发展前景差…………………………………………………………………………6 4 国有企业吸引和留住人才的对策……………………………………………………………6 4.1 建立行之有效的激励机制………………………………………………………………6 4.1.1 根据市场规律，建立具有市场竞争力的薪酬待遇………………………………7 4.1.2 优化福利制度………………………………………………………………………7 4.1.3 重视员工职业生涯规划，实现自我价值…………………………………………7 4.2 营造良好的工作氛围……………………………………………………………………8 4.3 加强企业文化建设………………………………………………………………………8 4.4 发展是企业留住人才的前提……………………………………………………………9 结论………………………………………………………………………………………………9 参考文献…………………………………………………………………………………………10 致谢信…………………………………………………………………………………………11 绪论 人是生产力中最活跃的因素。21世纪企业的竞争主要是人才的竞争，得人才者得天下、得市场。但是目前，我国国有企业却面临着一个残酷的事实：企业人才流失严重，而且多数是企业的管理人才或技术骨干。根据北京市经委对工业系统150户大型企业人力资源结构状况的调查显示，国有企业1982年以后引进的大学毕业生流失率达64%，大多数流入外资企业、合资企业，而民营高科技企业流失率仅为18.5%与国企形成鲜明的对比【1】。国有企业人才流失，流失的不仅仅是人才。国企人才流失，是最强竞争力的丧失，流失的不仅是人才资源，重要的是造成自身竞争力减弱，增强了竞争对手的实力；流失的无形资产包括管理经验、专利技术、技术情报以及企业形象等；人才与企业多年的情感烟消云散，留给人们的只有沉甸甸的思考。 1 国有企业人才流失的现状 纵观当今社会，人才辈出，人才流动已相当普遍。由于国有企业政策和制度崇尚旧的管理理念，人才无法施展自己的才能或才能得不到赏识，他们从内心感到自己是笼中之鸟，只有飞出笼子，奔向外面的世界才会更精彩。并且，人才流动频率加快，入世以后，外国企业参与人才竞争，国外许多公司将在我国吸纳大量人才，由于外国企业先进的人才管理模式和企业文化以及优厚的待遇加速了国内的人才流动。人才外流形成规模，且具愈演愈烈之势。目前，国有企业的人才流失的现状是： 1.1 流失的人才多集中在老工业和老企业 从流失人才的企业类别看，主要是钢铁、煤炭、机械、纺织、石油、化工、汽车、航运、地质等传统工业的企业。据国有大中型企业比较多的辽宁省有关部门统计，2001年和2002年辽宁省国有大中型企业中的专业技术人员分别减少了4.5万和6.3万，人才流失量比十年前增加了