南昌市工商局机关公务员考核 2.pptVIP

1 责任分配 工作量设置 责任量化 工作量量化 月度考核——业务类指标 工作量设置 责任分配 工作量设置 查看计划和小结 逐项工作做等次评价 优秀率强制分布，不允许超过30% 分管领导评价 “谁了解谁评价” 有效促进内部沟通 充分发挥民主意愿 处室内部测评 月度整体评价 部门综合考量 局领导测评 1 月度考核——业务类指标 2 半年考核——业务类主要指标、管理类指标、工作满意度 考核组量化打分 市局领导 市局机关各部门主要负责人 各县区局和直属单位主要负责人 基层分局主要负责人 社会各界代表 评价主体 团结协作 廉洁从政 依法行政 效能建设 优质服务 服务基层 评价维度 360度网上测评 3 年终考核——共同类指标 年终考核 民主测评 电话访问 创新加分 一票否决 成绩构成 4 月考成绩 上半年考核成绩 下半年考核成绩 年终扣分 30% 35% 35% 月考成绩 上半年考核成绩 下半年考核成绩 年终扣分 30% 35% 35% 处室年度考核总成绩 月考 上半年考 年终考 下半年考 35% 20分 35% 30% 个人年度考核总成绩 局领导 处室内部 分管领导 半年考核 年终考核 机关公务员 业务处室 专家考核组 业务处室 机关公务员 责任处室 机关公务员 机关公务员 系统内外、社会各界代表 软件自动导入成绩 软件自动导入成绩 考处室就是考个人 市局机关 公务员 综合部门 业务部门 事业单位 办公室、机关党委、监察室 人事教育处、计划财务处 政研法规处 市场处、广告处、个体处 食品处、企业注册局、外资局 消保局、公平交易局、商标局 机关后勤服务中心、信息中心 培训中心、个协办、消协办 广协办、商协办 作为部门评先依据 1 前二名 前三名 前二名 综合部门 业务部门 事业部门 2 作为个人评优依据 机关第一名 30%优秀 机关最后一名 取消评优 80%称职 3 作为物质奖励依据 机关第一名 1.2 0.8 机关最后一名 4 作为公务员惩处依据 机关最后一名 处室负责人 第一年：基本称职或不称职 第一年：基本称职或不称职 第二年：予以免职 返回 优点：细致梳理基础工作，针对岗位、处室的基本职责，按照三类指标提取形成一处一表，一室一表，一人一表。 考试类型： 月考和半年考，年终考三种 月考： 动态追踪业务类指标 半年考： 月考+满意度评价 年终考： 共性指标方面进行全面考核 南昌市工商局公务员考核 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 政府绩效管理的系统优化 （上） 刘旭涛 国家行政学院公共管理教研部副主任 一、政府绩效管理概况 二、理念认识--方向 三、制度建设—基础 四、绩效文化-关键 五、技术工具—保障 目 录 一、政府绩效管理概况 目前我国绩效管理存在的问题 理解上存在的问题 绩效管理与西方发达国家相比历史相比较短；缺乏规范性。 我国政府绩效管理概况 1.八十年代末、九十年代初，初期形成。 2. 2005年首次提出建立科学的政府绩效评估体系。 3. 2008年提出推进政府绩效管理和行政问责制度。 4. 2010年，全国范围内系统的开展了一些试点，包括中央的部委，也包括地方的一些省和市。 我国政府绩效管理概况 “舶来品” “难以衔接” “本土化” 无论是从概念还是理论体系方面来讲都是从西方发达国家借鉴过来的一个管理工具。 对我们推动政府工作既有积极作用也有负面因素。因此，称做“政府绩效管理的系统优化”。 工作习惯和引入工具难以与我国政府绩效管理相衔接。 理解上的问题 01 理解上存在的问题 02 绩效管理历史较短 03 缺乏规范化 目前我国绩效管理存在的问题 目前，我国很多地方政府和部门都开展绩效管理，应该说这个工具对我们推动政府工作起到了一定的积极作用，但是也会出现一些负面性的因素。因此，我们把它称之为叫政府绩效管理的系统优化。 1911年 20世纪3,40年代 二战前后 60年代 70年代 80年代 90年代 1911年，当时美国著名的管理大师泰勒发动科学管理运动。从此，管理就进入到理论研究的阶段。 上个世纪二十年代、三十年代的行为科学；二战前后的系统管理思