第二章：护理理论和原理.pptVIP

现代管理理论产生于20世纪20年代末期，它力图克服古典管理理论的弱点，重视人为因素对人们的影响。 霍桑试验（Hawthorne experiment） 20世纪20年代至30年代间，美国有关研究人员在美国西方电气公司（Western Electric Company）霍桑工厂所进行的工作条件、社会因素与生产效率关系的试验。它是资本主义国家中企业管理行为学派早期研究的一项重要活动，这项试验的代表人物是美国哈佛大学教授梅奥。在这项试验的基础上，梅奥创立了早期的行为科学——人际关系学说。乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo,1980-1949）原籍澳大利亚，1899年在澳大利亚阿得雷德大学取得逻辑和哲学硕士学位，后去苏格兰学习医学，参加研究精神病理学；然后移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿财政和商业学院任教。梅奥于1926年进入哈佛大学从事工业研究，1927年冬应邀参加霍桑试验。霍桑试验经历了两个阶段。 第一阶段试验 是研究工作条件与生产效率的关系，从1924年11月开始进行试验。首先是试验者假设增加照明度会使产量提高，为了确定照明条件同生产效率之间的精确关系，把装配电话继电器的女工分成两个小组，分别安排在两个房间工作。一个小组叫做“控制组”，其照明条件始终保持不变；另一个小组叫“试验组”，其照明条件根据试验要求而改变。试验结果表明，当照明度增加，试验组的生产量如预期的提高。然而意外的是，在不增加照明度的情况下，控制组的产量也提高，因而看不出改变照明条件对生产效率的直接影响。后来又试验工资报酬、工间休息时间、每日工作长度和每周工作天数等因素，也看不出对生产效率的直接影响。试验没有得到满意的结果。 第二阶段 1927年冬梅奥应邀参加并领导的这顶试验着重研究社会因素与生产效率的关系。参加梅奥研究小组的有哈佛大学工业研究室的罗特利斯伯格（Fritz J.Roethlisberger,1898-1974）和一些人类学家、生理学家、统计学家以及西方电器公司中有关人事和劳资关系的管理人员。梅奥及其研究小组首先挑选一些工人，让他们脱离工头而独立工作，试验改变工资支付和改善工作条件（如建立休息制度、公司午餐和较短的工作日等）对生产效率的影响。在试验过程中，生产量一直保持稳步上升。后来突然取消试验的措施，回复到试验前的工作条件，以为这种剧烈的改变会给工人带来一种极大的消极的心理影响，减低生产量，然而生产量却仍然提高。这说明产量上升与工作条件改变没有直接关系，而是与某些别的当时还弄不清楚的因素有关。由于梅奥有心理学等方面的修养，他从另外的角度来考察霍霍桑试验的情况，认为问题在于人的方面，主要原因是试验小组在精神方面发生了巨大的变化。因为参加试验的工人被置于专门的试验室中，原来由工头监督改为由研究人员领导，这就使工人的社会状况发生了新的变化，他们成为一个社会单位，受到研究小组的重视和各方面越来越多的注意，从而形成一种参与试验计划的感觉，觉得他们是公司重要的一部分，试验小组也创造出一种更加自由和愉快的工作气氛，工人能自由发表意见，工人之间和工人同研究人员之间互相协作，结果使工作效率提高。所以工人是从社会的角度被激励的，尽管改变某些工作条件，生产量还是持续上升。梅奥等人由此认为，工作条件、休息时间以及工资报酬等方面的改变并不是影响生产效率的第一位因素，最重要的是企业管理当局同工人之间、 以及工人同工人之间的社会关系，生产效率的提高主要是社会因素改变的结果。梅奥及其研究小组提示了这个重要现象之后，进一步实施“访谈计划”，广泛访问公司各部门的职工来扩展这项研究。访谈的目的主要是为了帮助研究人员找出工人对公司领导、管理人员、工作条件、保险计划、工资级别和他们关心的任何问题的看法，以及这些感觉如何影响着生产效率。最初的访谈是事先设计好的问答式访问，研究人员发现这样做并不能提供他们所需的资料，工人们反而愿意自由地谈些他们认为重要的事。因此，后来就改为“无指示性”访谈，由工人自由地诉说他们想说的事情。研究人员在两年中与职工进行的无指示性访谈达两万多人次。这些访谈使工人们有机会发泄胸中闷气，许多人觉得这是公司所做的最好的事，因为他们的许多建议被采纳，他们觉得现在自己参与了公司的经营，结果工人的劳动态度发生了很大变化。通过访谈计划，对工厂监督管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人问题，能更通情达理地处理工人的个人问题，确定妨碍生产效率提高的因素，并有效地消除这些因素。访谈计划不足之处就是难以反映企业中非正式组织的情况。梅奥等人对此进行研究，并进行电话线圈装配工人，从中研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对生产效率的影响等。 经过霍桑试验，梅奥等人提出了与传统管理不同的新观点，即人际关系学说：①不能把工人看成单纯的“经济人”，而要